Все є ліки, все є отрута: 7 кроків під час скорочень, які збережуть відносини, репутацію та кошти [частина 2]
Дисклеймер: ця стаття і цей розділ не є інструкцією зі звільнень. Хвилі скорочень — це трагедія, яка негативно впливає на життя десятків тисяч людей. Тож ми говоримо про це не для того, щоб дати вам інструмент, а для того, щоб зменшити потенційну шкоду для людей, компаній та індустрій, в яких вони працюють. За посиланням читайте першу частину матеріалу про кроки під час скорочень, які збережуть репутацію та кошти компанії.
7 кроків, що збережуть відносини, репутацію та кошти при скороченні штату
Існує сім кроків, які повинна зробити компанія, щоб допомогти співробітникам пройти важкий період прощання зі своєю роботою.
-
1
Розробіть офбординг-стратегію. Вона настільки важлива, як і онбординг-стратегія. Продумайте всі деталі та кроки, які стосуються процесу скорочень, та дотримуйтесь їх.
-
2
Зробіть звернення від CEO. Він головний, тож несе відповідальність за команду. CEO має розповісти все прямо та бути доступним для запитань (наскільки це можливо).
-
3
Надайте зворотний зв’язок про компетенції. Коли втрачаєш роботу, не завжди зрозуміло, куди далі. Менторинг про навички та подальше працевлаштування пришвидшить рух далі і зменшить стрес від звільнення.
-
4
Напишіть розгорнуті рекомендації. Співробітник, якого звільнили, не повинен пояснювати, чому його звільнили на наступній співбесіді — за нього мають говорити рекомендації.
-
5
Допоможіть із працевлаштуванням. Виділіть рекрутерів, знайдіть партнерів, поговоріть із колегами з інших компаній. Допомога з пошуком та співбесідами дуже важлива.
-
6
Запропонуйте ментальну допомогу. Психолог чи менеджер має допомогти співробітникам яким важко пройти через цей складний період.
-
7
Виплатіть фінансову компенсацію. На те, щоб знайти нову роботу, може піти час, тож завдання компанії — допомогти співробітнику спокійніше пройти цей час. Якщо компанія не має достатньо коштів, обов’язково покрийте основні зобов’язання: решту зарплати, невикористану відпустку.
Далі поговоримо про ці кроки детальніше.
Розробіть офбординг-стратегію
Офбординг-стратегія досі новий термін для багатьох менеджерів, проте просто кажучи це порядок кроків, які вам обов’язково потрібно зробити, щоб полегшити прощання зі співробітником для нього і для компанії.
Структура офбординг-стратегії загалом відрізняється від компанії до компанії, тому що опирається насамперед на ваші процеси та специфіку бізнесу. Умовний стартап на ранній стадії відрізняється від зрілої компанії майже в усьому, зокрема у звільненні. Але є універсальні кроки, які ви можете використати як шаблон.
Шаблон офбординг-стратегії
-
1
Описати події у компанії, через які ви маєте ухвалити рішення про звільнення. Менше термінів, HR-сленгу та речей, про які PR-департамент пише у пресрелізах. Опишіть все просто, як ви спілкувались раніше сидячи в барі після роботи.
-
2
Визначити як проводити performance review, щоб дати кандидату адекватний зворотній зв’язок про його роботу. Побудуйте цей процес, щоб він був системний і комфортний для всіх.
-
3
Узгодити умови виходу співробітника з компанії: час роботи, що залишився, розмір фінансової компенсації, отримання рекомендації, можливості допомогти з подальшим пошуком роботи, страхування, можливість викупити техніку тощо.
-
4
Підготувати документи. Ваш юридичний відділ має зробити свою роботу, щоб все було у вас під рукою і не займало більш ніж потрібно часу.
-
5
Призначити та провести особисту зустріч. На момент проведення зустрічі ви вже готові до performance review, розумієте, що казати, та маєте всі документи на руках.
-
6
Допомогти співробітнику з працевлаштуванням: надати рекомендації, запропонувати допомогу психолога чи просто менеджера.
-
7
Бути на зв’язку після звільнення. Запитувати, чи потрібна підтримка/допомога, загалом тримати контакт.
Зробіть звернення від CEO
CEO працює на свою команду, а не навпаки. Хоч він і головний, він несе ризики та відповідальність. Тож якщо відбувається масове скорочення, CEO наживо про це каже команді, та пояснює причини та наступні кроки.
Рекомендації щодо звернення СЕО
Підписуйтеся на наші соцмережі
- Говоріть просто. Стресову інформацію важко сприймати, а якщо вона буде сформульована корпоративним жаргоном про “зміну економічної обстановки” чи “оптимізацію ресурсів компанії”, це сприйматиметься як насмішка.
- Говоріть своїм тоном. У кожного CEO є своя власна манера спілкування, яка й робить його тим, ким він є. Дотримуйтесь її. Будьте собою — так простіше будувати комунікацію.
- Будьте конкретними. Як ми казали раніше, не залишайте місця для того, щоб додумати свою власну істину. Чим більш конкретно та детально ви все розповісте, тим легше пройде весь процес.
- Говоріть команді та медіа однакову інформацію. Гірше за додумування може бути тільки неспівпадіння. Якщо те, що ви озвучуєте команді та публічний прес-реліз відрізняються, і команда, і медіа вирішить, що СЕО бреше.
- Скажіть основні речі, деталі — делегуйте. СЕО не здатен поговорити з тисячею людей, яких скоротили, тож його завдання — донести, що компанія вас не залишає, а зробить так, щоб цей складний період закінчився максимально швидко. Вона підтримає, допоможе з пошуком роботи, виплатить компенсацію, та буде з вами. Деталі кожного з яких кроків залиште на менеджерів.
Надайте зворотний зв’язок про компетенції
- Будьте прості, прямі і зрозумілі. Ваше завдання — допомогти людині добре зрозуміти “де вона” в контексті її навичок, знань, та результатів роботи. Валідна оцінка себе критично необхідна для того, щоб знайти найкращу роботу, тож допоможіть в цьому.
- Фокусуйтесь на діях, процесах та результатах, а не на особистості. Формулювання “це відбулось, тому що ти такий-то” не підходить, адже ви оцінюєте людину, а не її роботу. Оцінюйте саме роботу.
- Будучи простим все одно залишайтесь професійним. Ви оцінюєте саме робочі компетенції, тож залишайтесь в їхніх межах.
- Оцінювати має той, хто має вищий рівень компетенцій. Якщо з компанії йде senior-розробник, його не може оцінювати тільки HR, це має робити його Team Lead, тому що саме він ставив завдання та оцінював їхнє виконання.
- Не розмовляйте шаблонами. Такі фрази як “ось в цих векторах в тебе є місце для зростання” — це канцеляризми, які ховають суть і не допомагають засмученому співробітнику. Ніхто не мислить категорією “місця для зростання” коли його звільнили.
Напишіть розгорнуті рекомендації
Ось кілька порад як зробити рекомендації корисними і не загальними:
- Будьте лаконічними. Документ з рекомендаціями — це одна сторінка максимум.
- Проаналізуйте конкретні проекти співробітника: оцініть результати об’єктивними метриками та оцінюйте саме їх.
- Залучіть прямого менеджера в написання рекомендаціїй, а краще делегуйте це йому.
- Запитайте рекомендації у членів команди, які взаємодіяли зі співробітником у спільних проектах. Вони можуть дати найбільш об’єктивні факти.
- Фокусуйтесь на позитивних та головне на об’єктивних рисах.
- Не використовуйте оцінки. Працьовитий, наполегливий та інші прикметники не означають нічого, адже їх неможливо виміряти. Надайте факти, а оцінку людина, що читає рекомендацію зробить вже самостійно на основі цих фактів. Приклад: “ріст головних метрик продукту на 20% MoM” це набагато краща рекомендація, ніж “результативний”.
Не забувайте про те, що ціль рекомендації — спростити співробітнику пошук нового, кращого місця роботи. Тож хай документ в цьому допоможе, а не заплутає нового хайринг менеджера.
Допоможіть із працевлаштуванням звільненим співробітникам
Запропонуйте допомогу в пошуку нової роботи, і якщо людина погодилась, ви можете зробити один або кілька з наступних кроків:
-
1
Крім фізичної рекомендації, напишіть рекомендації в профілі LinkedIn.
-
2
Запропонуйте колишньому члену команди можливість послатись на вас при проходженні співбесіди. Він може дати ваш мейл чи LinkedIn, і новий харинг менеджер напише, щоб дізнатись про кандидата більше.
-
3
Запропонуйте допомогу в оновленні CV. Якщо співробітник працював в компанії кілька років, його CV точно потрібно привести в порядок і краще щоб це робив спеціаліст.
-
4
Запропонуйте можливість розіслати його CV колегам-рекрутерам. Вони можуть запропонувати кандидата власним клієнтам чи працедавцям.
-
5
При появі цікавих можливостей, сконтактуйте кандидата з компанією чи рекрутером. Це зменшить кількість нецільових контактів та відповідей на нерелевантні повідомлення в LinkedIn.
Запропонуйте ментальну допомогу
Для багатьох компаній цей пункт новий, проте є кілька головних речей, які корисно зробити:
-
1
Зрозумійте контекст життя члена команди. Звільнення може бути поганою чи хорошою подією, залежно від контексту. Втомленому та вигорілому співробітнику, який має на рахунку гроші та давно міряв про ретріт не потрібна ментальна допомога, в нього все добре. Той же, в кого є в цей момент життєві виклики, що забирають багато енергії, може важко переживати звільнення. І ви як менеджер маєте знати про ситуацію кожного.
-
2
Дайте зрозуміти, що ви доступний для спілкування. Проблема багатьох звільнень в тому, що менеджер хоче пошвидше закрити питання, бо воно дискомфортне. А потрібно робити точно навпаки — показати, що ви готові спілкуватись, слухати, радити щось.
-
3
Запропонуйте окрему можливість поговорити про майбутнє. Особливо якщо вам точно не відомо, що відбувається в житті співробітника — виділіть час, щоб зрозуміти, і від цього прийняти кращі рішення про офбординг.
-
4
Якщо маєте психолога, або бачите, що людина його потребує — запропонуйте. Допомога психолога все ще не є масово прийнятим явищем, проте знати про таку можливість важливо. Навіть просте знання полегшує сприйняття.
-
5
Нагадайте про те, що ви допоможете з пошуком роботи за потреби. Це дає відчуття певності і підтримки, що допомагає швидше пережити негатив.
Виплатіть фінансову компенсацію звільненим співробітникам
Компенсація складається з трьох частин: заборгованість компанії, робочі витрати та бонус. Заборгованість виплачується обов’язково, тому що ці гроші співробітник фактично заробив. В неї входять відпрацьовані дні та невикористані дні відпустки. Деякі компанії виплачують також невикористані лікарняні, проте це індивідуально (скажімо, ми так не робимо, тому що хвороба — це не бонус).
Робочі витрати, частіше всього — це техніка. Скажімо, в нашій компанії існують правила, що член команди може купити собі робочий ноутбук і ми компенсуємо 50% його вартості через рік, та решту 50% через два. Такі умови — індивідуальні особливості компаній, тож ми не навчатимемо вас, які саме рішення приймати.
Бонусні компенсації зазвичай слугують підтримкою колишніх співробітників в процесі пошуку нової роботи. У випадку лейофів за які відповідає компанія, це правильна дія, що показує ставлення до команди. Розмір бонусу зазвичай складає 1-2 місяці (період пошуку роботи), проте іноді й більше.
Також, майже в кожній IT-компанії є корпоративне страхування, яке можна продовжити на перехідний період, адже його вартість для бізнесу залишиться низькою, а цінність для людини буде величезною.
Загалом, фінансова компенсація може бути в різній формі, проте в неї є одне спільне правило:
Допоможіть перетворити погану подію на трохи кращу — люди та ваш бізнес будуть вдячні
Скорочення команди — природній процес для більшості бізнесів. Неможливо завжди рости чи залишатись на місці, адже розвиток компанії — це море, через яке потрібно провести корабель та команду. Іноді на морі штиль, іноді — дев’ятий вал. Проте яка б не була погода та висота хвиль, важливо пам’ятати, що сьогодні люди завжди залишаються найціннішими. Тож навіть скорочення великої долі команди важливо проводити гідно та ефективно для людей і для бізнесу.
Згадайте співбесіди, на яких кандидат не в найкращих рисах відгукувався про попередню компанію, і через це ви його не брали. Адже не хочете, щоб колись він і про вас так відгукувався. Це справедливо, проте щоб цього не сталось зусилля має робити перш за все компанія. Бо як би неетично не було розповідати про провали минулого керівництва чи команди — у великій частині цих історій є правда.
Скорочення — це новий етап, як для компанії, так для людини. Якщо ви раніше були командою, та працювали на спільних цінностях — розходитись потрібно дотримуючись цих же спільних цінностей.
Коротка післямова
Підходьте до скорочень відповідально. Пройдіть ці кроки, допоможіть колишнім членам команди пережити важкі часи, зробіть все так, щоб нікому з команди не було соромно, і ваша компанія, HR-бренд та майбутні члени команди подякують вам. Будьте прикладом для ринку, конкурентів і для тих колег, що залишаються і рухаються з компанією через шторм. І, сподіваємось, шторм невдовзі вщухне.
Підписуйтеся на наші соцмережі
