Все є ліки, все є отрута: 7 кроків під час скорочень, які збережуть відносини, репутацію та кошти [частина 1]
У березні 19 тис. співробітників звільнила консалтингова компанія Accenture, ще 7 тис. звільняє Disney, 9 тис. — Amazon, по 10 тис. — Microsoft і Meta, а YCombinator попрощається з 20% команди. Ми можемо перераховувати назви і цифри ще досить довго, проте основна думка зрозуміла — звільнення тривають і навіть пришвидшуються.
Проте цікаво навіть не те, як багато людей втратили роботу. Цікаво те, як саме вони її втратили. Хвилі лейофів запам’яталися не стільки своїми масштабами, скільки звільненнями одним днем, звільненнями через email та скороченням тисяч працівників без жодних пояснень та офбордингу.
У січні CEO Salesforce Марк Беніоф оголосив про те, що компанію покидають 8 тис. людей. Він написав усім листа, в якому пояснив, що йому шкода, що доведеться прощатись з друзями та колегами, але успіх компанії пріоритетний, тож щоб Salesforce розвивалась, вона має зменшитись.
У листопаді 2022-го материнська компанія Whatsapp, Facebook та Instagram звільнила 10 тис. співробітників з різних команд та проєктів. Це сталося після величезного падіння вартості акцій та загалом не найбільш результативного періоду в житті компанії.
Meta інвестувала багато коштів у розвиток метавсесвіту, набрала забагато людей під час ковіду і загалом роздулася. Тож Марк Цукерберг у своєму зверненні повідомив про те, що від цього моменту в компанії не працює 13% колишнього складу. І це ще не останні лейофи, вони тривають і зараз.
Це повідомлення хоч і було озвучено Цукербергом напряму, було досить неочікуваним для багатьох співробітників, особливо щодо того, що їхню роботу зупинили одним днем.
Чому взагалі почалися масові лейофи?
Кожна новина про звільнення виглядає досить схоже: “За минулі два роки ми швидко росли, розширили штат, запустили нові проєкти, але поточна економічна реальність змушує нас скоротитися, щоб оптимізувати свою діяльність і далі розвиватися”. Ці новини звучать досить схоже, бо були написані PR-департаментами.
Реальність простіша. Microsoft, Google, Meta, Amazon та інші tech-гіганти — це публічні компанії, чиї акції продаються на Нью-Йоркській фондовій біржі. Тож ціна акцій (та тенденція до зростання чи падіння ціни) визначає дії компанії. У минулому інвестори звертали увагу насамперед на дохід компанії та швидкість зростання: компанія мала рости на N% кожного року, щоб вважатися хорошим капіталовкладенням.
Проте економічна ситуація впливає на швидкість зростання компанії, і умовна рецесія може множити на 0 все зростання компанії протягом року. А постійне зростання насправді не завжди добре. Тому інвестори почали звертати увагу не на дохід компанії, а на RPE (revenue per employee) — середній дохід на співробітника.
Тож скорочення штату, закриття менш прибуткових проєктів, зменшення бонусів та інших приємностей для співробітників позитивно впливають на RPE. Наприклад, Salesforce наймали декілька бариста на повний робочий день, які працювали в Salesforce Tower у Нью-Йорку. Для більшості людей ця фраза супроводжується субтитрами внизу екрана із написом «щось на багатому». Проте очевидно, що вони забезпечували необхідний рівень кофеїну у команди, що все-таки краще, ніж несмачна кава з офісної кавомашини. Тепер цю роботу вони втратили.
Зростання RPE позитивно впливає на вартість акцій компаній, тож протягом 2023-2024 років ми сподіваємося, що ціни підростуть чи хоча б не будуть знижуватися, незважаючи на економічну нестабільність.
Звільнення — це ряд доміно, що падають
Можна зробити висновок, що зазвичай причиною звільнень не була нестача коштів. Незалежно від вартості акцій, кожен бізнес такого масштабу має запас ліквідності для операцій, ризиків та інвестицій, тож системний і коректний процес офбордингу не був би дорогим.
То чому ж підхід до звільнення такий безвідповідальний? Можливо, компанії копіюють інші компанії. Або вважають, що сила бренда настільки велика, що черга зі спеціалістів стоятиме незалежно від того, чи звільняють вони одним днем. Ми дізнаємося про це потім, а тепер повернімося до їхніх помилок.
Ми наводимо приклади тільки “гучних” ситуацій, які пішли у публічне поле і почали обговорюватись, проте на кожен Twitter є ще 1000 малих компаній, які так само попрощались з 5-10-20-50 співробітниками без коректного процесу виходу. Тож давайте розберемось з типовими помилками, а потім поговоримо про те, як їх уникнути і чому це фінансово та репутаційно вигідніше, ніж просто обрубати кінці.
Типові помилки при звільненні
Отже, розглянемо типові помилки, яких припускаються компанії під час звільнення співробітників.
Звільнення через Zoom
Весь колектив компанії не збирають на спільний Zoom, якщо не сталося чогось важливого. Коли це хороша подія, про це знають чи принаймні ходять чутки. Коли подія погана, про це не просто знають, а вже п’ють заспокійливе. Тривога шириться компанією, і навіть голос CEO видає хвилювання.
Якщо більшість команди працює віддалено, говорити про це доводиться через відеодзвінок, проте це має бути тільки один зі шматочків пазла. Спільний дзвінок — це один із кроків, а не єдиний крок.
Відключення від пошти та месенджерів
Якщо це відеодзвінок із CEO, команда бодай чує того, хто бере на себе відповідальність за події. Але заварити собі вранці кави, відкрити ноутбук і виявити, що доступу до робочої інфраструктури немає, відчувається не як звільнення, а як зрада. Ніби ти і твоя робота не мають значення, і тебе просто викинули за борт без коментарів.
Відсутність правдивих пояснень
Несказані слова будуть інтерпретовані негативно. Завжди ефективніше говорити прямо, ніж додумувати. До того ж люди завжди спілкуються, тож інформація не залишиться всередині компанії, а стане основою для твітів і статей.
Тож якщо все буде відоме медіа, краще казати так, щоб ця інформація не нашкодила компанії. Якщо провина за звільнення лежить на компанії, визнання цього перед співробітниками не перетворить людей на ворогів, радше навпаки. Не пояснити причини звільнень як є — це створити тисячі анти-бренд-амбасадорів, які до того ж володіють чутливою інформацією.
Звільнення одним днем
Звільнення — одна з найбільш стресових подій для будь-кого. Тож навіть, як компанія не може платити далі гроші, варто зробити звільнення процесом. Додаткові два тижні коштуватимуть не так дорого, проте ці кошти є інвестицією в репутацію.
Звільнення одним днем руйнує стосунки і довіру. Команда, що залишається більше не зможе довіряти менеджменту. Це куля у коліно HR-бренду компанії.
Всі ці дії кажуть про короткострокове мислення, відсутність системної роботи з HR-брендом, пріоритизацію акціонерів над співробітниками, та загалом не досить відповідальне ставлення до скорочень. Проте, якщо змінити підхід — можна перетворити негативну подію на позитивну. Чи, принаймні, на менш негативну.
[Читайте продовження в наступній статті]
