Чи справді відгуки з попередніх місць роботи допоможуть вам знайти найкращого кандидата?
«Надайте, будь ласка, контакти людей, з якими ви працювали» — часте прохання під час проходження співбесід. Однак чи надають рекомендації та відгуки можливість роботодавцю найняти найкращого працівника? Тімоті Колін Бедналл, доцент кафедри менеджменту Технологічного університету Свінберна, дослідив це питання. Публікуємо адаптований переклад його колонки.
Які джерела інформації перевіряють роботодавці перед найманням кандидата
Знайти найкращу людину для заміщення посади може бути складно — від розроблення оголошення про роботу до короткого списку найкращих кандидатів на співбесіду. Роботодавці зазвичай розглядають інформацію з кількох джерел, серед яких історія кар’єри заявника, присутність у соцмережах, відповіді на запитання співбесіди та іноді результати психометричного тестування.
Менеджери з наймання також часто перевіряють рекомендації кандидата, спілкуючись із рекомендодавцями (люди, чию контактну інформацію ви надаєте рекрутерам, щоб вони могли ручатися за ваші навички ефективність роботи) або читаючи їхні рекомендаційні листи.
Перевірка рекомендацій зазвичай є останньою перешкодою, свого роду перевірка історії роботи та повноважень кандидата. Майже кожен роботодавець перевіряє рекомендації, але дослідження показують, що цей метод має обмеження, про які варто пам’ятати.
Чому референси не завжди об’єктивні
Надійний метод відбору дає послідовну оцінку придатності кандидата. Іншими словами, надійність дає змогу порівнювати кожного кандидата.
Але дослідження кажуть, що рекомендодавці здебільшого дають суттєво різні оцінки кандидатам однакового рівня. Ця невідповідність є проблематичною, оскільки незрозуміло, позитивний звіт відображає справжню придатність чи кандидату пощастило призначити поблажливого колишнього роботодавця/колегу.
Дослідження показують, що використання стандартизованого набору питань може дати надійніші результати. Наприклад, оцінювання трьох особистісних/міжособистісних чинників, пов’язаних із роботою (сумлінність, приємність, орієнтація на клієнта) для низки вакансій у сервісних компаніях. Також не знайшли жодних доказів того, що колеги/шефи із коротшим часом робочих відносини із кандидатом надавали менш обґрунтовані оцінки.
Зазвичай рекомендодавці бажають надати позитивні звіти. Якщо рецензент є близьким колегою претендента на роботу, він може думати, що негативний відгук вплине на їхні стосунки.
Водночас роботодавці можуть запропонувати тим, хто погано працює, яскраву рецензію, щоб позбутися їх.
Чи є хороші рекомендації показником майбутніх результатів на роботі
Метод відбору залежить від конкретної роботи та надає корисну інформацію про те, як кандидат справді виконуватиме цю роль. Водночас перевірка рекомендацій є відносно легкою перешкодою для кандидатів, оскільки рецензентів зазвичай обирає кандидат, і більшість шукачів роботи можуть знайти принаймні одного колегу, який готовий відгукуватися про них позитивно.
Крім того, продуктивність кандидата на попередній посаді не завжди може відповідати посаді, на яку він претендує. Результати рекомендацій показують лише невелику кореляцію з продуктивністю співробітника на новій роботі.
Чи можуть рекомендації дискримінувати кандидата
Справедливий метод відбору — той, який є неупередженим і не надає ваги нерелевантній інформації. З цього погляду перевірка відгуків має кілька потенційних проблем.
Одна з них полягає в тому, що кандидати можуть не мати доступу до рекомендодавців із подібною довірою. Наприклад, людина з високим соціально-економічним становищем, ймовірно, матиме доступ до вищого керівництва або досвідчених професіоналів у відповідних галузях, які готові надавати позитивні відгуки.
Дослідження показують, що рекомендаційні листи можуть фактично поставити кандидатів у невигідне становище, посіявши сумніви щодо їхньої придатності. Наприклад, листи про жінок-кандидатів частіше містять негатив (наприклад, «не має великого досвіду викладання»), слабку похвалу («потребує мінімального нагляду») тощо. Подібні заяви можуть змусити роботодавців оцінювати їх суворіше.
Який ідеальний спосіб перевірки кандидата на посаду
Огляд методів відбору працівників свідчить про те, що структуровані інтерв’ю, зразки робіт та оцінювання перед працевлаштуванням можуть дати корисну інформацію про те, як люди працюватимуть.
Оцінювання перед найманням на роботу може виявити інформацію про професійні знання, когнітивні здібності, чесність, особистість та емоційний інтелект, де це необхідно. Вони особливо корисні для перевірки багатьох претендентів, наприклад, для програм набору випускників.
Зрештою процес вибору роботи має бути адаптований до вимог ролі. Наприклад, якщо робота потребує сильних навичок письма, це можна оцінити за допомогою зразків попередніх робіт.
Хоча відгуки можуть бути ненадійними та пропонувати лише помірну правдивість у прогнозуванні ефективності геть відкидати їх не слід. Якщо робити їх у формі структурованого опитування, вони можуть бути останнім кроком у надійному процесі наймання.
