Угоди про неконкуренцію у вітчизняному правовому полі: бути чи не бути?

Багато з тих, хто дотичний до розвитку сучасного бізнесу, щонайменше чув про NCA, а щойбільше — добре розуміє, наскільки ефективний цей механізм за правильного застосування. Та чи всі уміють правильно використовувати NCA у своїй діяльності, щоб угода дійсно працювала, а не просто формально існувала на папері? Поговоримо про це докладніше.

Що саме ховається під абревіатурою NCA та яка мета використання угоди?

Договір про неконкуренцію (non-compete clause, non-competing agreement, NCA) — різновид договору, який встановлює заборони та обмеження задля забезпечення майбутньої неконкуренції працівника із роботодавцем.

Конкуренція у цьому разі — вчинення працівником дій, аналогічних діяльності роботодавця, використання окремих напрацювань роботодавця, робота на прямого конкурента тощо, що може спричинити зменшення дохідності чи завдати іншої шкоди роботодавцю. 

Особливою популярністю NCA  користується у так званих висококонкурентних галузях економіки: гіг-економіка, маркетинг, інжиніринг, консалтинг, реклама (таргетинг) тощо.

Здається, що це просто чудовий інструмент для захисту бізнесу! Підписуй з усіма працівниками підряд і спи спокійно: твій бізнес у безпеці, а підступні конкуренти просто не мають жодних шансів завдати шкоди.   

Але як завжди на практиці виникає багато але, тож розберімо деталі разом.

Чому NCA не завжди ефективно працює?

Відповідаючи на це запитання, хотілося б зазначити, що ця угода більш характерна для англо-саксонської правової системи, власне, звідти вона до нас і прийшла. Отже, особливо широкої та тривалої практики застосування NCA наш бізнес не мав, нюансів, особливостей та підводних каменів не знає.

Тому, очікувано, припускається багатьох помилок, укладаючи з працівниками такі договори. Крім того, більшість звикла завантажити собі простенький шаблон, доступний у мережі, і використовувати його на всі випадки життя. Та варто розуміти, що тоді варіант «аби щось було» навряд чи принесе очікуваний результат.

NCA: як робити не треба і що кажуть суди

Нещодавно ми аналізували трудовий договір, застереження про NCA до якого було внесено окремою статтею. Такий трудовий договір на підприємстві є типовим, тобто кожен працівник, незалежно від його посади та трудової функції, влаштовуючись на роботу, зобов’язаний підписати застереження про NCA. Але то пів біди, чого тільки варте формулювання застереження про NCA: встановлено обов’язок працівника не здійснювати жодних дій, які роботодавець може визначити як конкурентні (!), звичайно ж без конкретизації таких дій. 

Працівникові заборонено влаштовуватися на роботу до підприємств, які займаються схожими видами діяльності з роботодавцем протягом трьох років, наступних за звільненням. Як не дивно, але такому обов’язку працівника не кореспондує обов’язок роботодавця оплатити працівникові визначений період вимушеного безробіття.

І вишенька на торті: застереження встановлює штраф для працівника за недотримання умов NCA, але який то має бути штраф, хто і як визначає його розмір, яка процедура стягнення — рівняння з трьома невідомими, адже договір жодної інформації про це не містить. Чи працюватиме таке NCA- застереження? Питання риторичне.

Звісно, якщо метою роботодавця є лише психологічний тиск на працівників та залякування їх міфічними штрафами, які неможливо стягнути — будь ласка, можна формулювати умови NCA як заманеться. Чи будуть працівники цих умов дотримуватися? Знову ж таки питання риторичне.

З огляду на принцип свободи договору NCA може укладатися у різних сферах діяльності, однак щоб він дійсно працював, потрібно дотримуватися певних правил, які до речі, вже сформовані судами.

Що ж каже суд?

Тут доцільно зазначити, що судової практики стосовно NCA справді дуже мало, Верховний Суд з цього приводу висновку не формував, тому говорити про конкретні усталені догми недоречно. Проте певні тенденції щодо розуміння вітчизняними судами правової природи NCA все-таки відстежуються.

Цікавими є постанови Київського апеляційного суду від 06.10.2020 року та від 17 серпня 2022 року у справі 761/15245/18.

Позивач звернувся до відповідачів з вимогою виплатити йому кошти у загальному розмірі 17 437,87 євро, що мотивував так:

Позивач звільнився з займаної посади за власним бажанням, усі пункти угоди виконав, проте всупереч угоді, відповідачі йому кошти не сплатили до сьогоднішнього дня, добровільно виконати обов`язок за угодою відмовилися.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 03 лютого 2020 року позов частково задоволено, стягнуто з відповідачів на користь позивача грошові кошти за угодою про неконкуренцію від 01 лютого 2017 року в розмірі по 8 718,93 євро з кожного та судовий збір в розмірі 2 810,16 грн, в решті позову відмовлено. Постановою Київського апеляційного суду від 06 жовтня 2020 року апеляційну скаргу відповідача залишено без задоволення.

Однак, інший відповідач, після закінчення строку на апеляційне оскарження, знову подає апеляційну скаргу на рішення суду першої інстанції, яку мотивує наступним: угода про неконкуренцію є нікчемною в силу закону, угода про неконкуренцію обмежує право позивача на вільний вибір професії та роду трудової діяльності, а умови угоди є завідомо нездійсненними. 

Цікаво, що про обмеження права позивача угодою про неконкуренцію говорять саме відповідачі, які і були ініціаторами укладення даної угоди. Однак, суд апеляційної інстанції дійшов наступного висновку:

Що в підсумку по цій справі?

Отже, підсумовуючи, варто зазначити, що угода про неконкуренцію визнана судом дійсною, оскільки нею:

Інші прецеденти

Із свіжих судових рішень хотілося б звернути увагу на рішення Ізяславського районного суду Хмельницької області. 

Тут позивачем є роботодавець, який звернувся з позовом про стягнення штрафу з колишнього працівника. В обґрунтування позову зазначив, що відповідач працював у нього на посаді менеджера з логістики. З метою захисту бізнесу від недобросовісних працівників, при прийомі на роботу між сторонами укладений договір про нерозголошення конфіденційної інформації та неконкуренцію, згідно якого відповідач зобов`язався протягом часу перебування у трудових відносинах з позивачем, а також протягом одного року з моменту звільнення, не використовувати отриманні знання, навички та інформацію в конкуруючій відносно позивача діяльності в сфері транспортної логістики.

Проте, відповідач зареєстрував свою дружину як ФОП, що працює у сфері транспортної логістики, та використовує договори та заявки за формами, які розроблені позивачем, тому позивач нарахував відповідачу штраф в розмірі 300 000 грн та вимагав стягнути штраф у судовому порядку.

Суд встановив, що відсутні відомості щодо здійснення відповідачем підприємницької діяльності в тому ж сегменті та ринку послуг, в якому здійснює свою діяльність позивач, що прямо виключає відповідальність за порушення угоди.

Отже, як вбачається з викладеного, суди доволі обережно ставляться до NCA, проте не відмовляються від визнання таких договорів чи їх положень недійсними (нікчемними) без детального дослідження.

Замість висновків

Отже, за равильного та виваженого підходу до укладення NCA цей вид угод дійсно працює. Щоб угода про неконкуренцію не зіграла злий жарт із роботодавцем, який є зацікавленою стороною в укладенні такого типу угод та дотриманні працівниками їх умов, радимо не нехтувати професійною допомогою юристів та залучати фахівців до розроблення проєкту NCA. Це значно мінімізує негативні ризики та позбавить багатьох неприємних сюрпризів, які може спричинити потенційний спір із колишнім працівником.