Гендерний розрив в оплаті праці на IT-ринку та його наслідки
Ситуація на ринку праці в ІТ наразі геть не схожа на попередні роки. І кількістю вакансій, і кількістю відгуків, і їхньою пропорцією та підвищеним попитом на нетехнічних фахівців — майже усім. Проте єдиним трендом, що зберігся, є гендерна нерівність заробітних плат.
Цей тренд глобальний чи ми знову тут біла ворона? Чи не знадобиться нам сотня років, щоб подолати розрив у зарплатах чоловіків та жінок?
«Якщо ви жінка, що працює у країні ЄС, вас пригнічує той факт, що ви у середньому заробляєте на 12,7% менше, ніж ваш еквівалент чоловіка. Ця гендерна різниця в оплаті праці вже давно проблема», — йдеться у статті Euronews.
Але звіт від компенсаційної платформи Ravio показує, що у технологічному секторі майже немає гендерної різниці в оплаті праці на вищих рівнях, і що вище жінки піднімаються кар’єрними сходами, то більш рівномірні умови для оплати праці.
У Ravio виявили, що гендерний розрив в оплаті праці на керівному рівні дорівнює нулю, коли йдеться про середню базову зарплату (на основі даних, отриманих від понад 900 компаній у Європі).
А втім, у звіті сказано, що лише 19% європейських стартапів очолюють жінки, тоді як 35% — керівниці різних рівнів.
Шукайте жінку
Недостатня представленість жінок серед керівників — загальна проблема європейського ринку праці: у 2020 році жінки становили третину (34%) менеджерів у ЄС, хоча вони представляють майже половину працівників, за даними EU Monitor, пише те саме джерело. Таким чином, технологічний сектор трохи кращий за загал, якщо ми кажемо про відсоток керівниць.
Стосовно інших досліджень загального ринку праці, то вони показують ще сумнішу картину: жінки становлять 6% топменеджерів бізнесу. Частка жінок зростала з часом, але вона досі залишається низькою — 10%. Багато жінок починають цей шлях, і мають успішний досвід керівництва, наприклад, середньої ланки, але до топ-менеджменту увірватися вдається небегатьом.
Ще один важливий тренд — жінки частіше полишають керівні посади. Так сталося під час ковіду, коли жінки змушені були перебрати на себе суттєвий відсоток хатніх клопотів. Статистика свідчить, що жінки витрачають у середньому на 7,7 годин більше на тиждень, ніж чоловіки, на неоплачувану роботу з догляду за дітьми — «другу зміну», яка майже еквівалентна роботі з повною зайнятістю і може змусити жінку звільнитися. Оскільки на керівних посадах завантаженість іще більша, це спричиняє професійне вигорання, а отже, спонукає до рішення звільнитися.
Щодо оплати праці картина не з гламурних: жінки заробляють на 26% менше, ніж чоловіки. Розрив в оплаті праці скорочується до 15% після врахування характеристик керівника (досвід, освіта, вік) і залишається постійним після додавання галузевих уточнень (різниця в оргструктурі, назвах керівних посад та їхньому функціоналі). Враховуючи ці індивідуальні, фірмові та робочі характеристики, ми досі знаходимо умовний гендерний розрив в оплаті праці приблизно у 8%. Тобто керівниці з подібним досвідом та освітою, які працюють у схожих фірмах і виконують однакову роботу, заробляють менше, ніж їхні колеги-чоловіки.
Цікавою є галузева частина звіту ICSA Grupo про гендерний розрив в оплаті праці та присутність жінок на керівних посадах у 2023 році. Автори констатують: кількість жінок на керівних посадах залишилася на рівні 16,6% порівняно з 16,8% у 2022 році. На посадах загального керівництва на жінок припадає 8,8% від загальної кількості посад, але лише 7,6% в управлінні збутом і 5,9% в управлінні виробництвом. Однак присутність жінок зросла до 32,9% в управлінні людськими ресурсами та 19,5% в адміністративному та фінансовому менеджменті.
Відсоток жінок на вищих керівних посадах ледве досягає 17%, тоді як цей показник зростає до 35,8% на посадах середнього менеджменту та 45,9% на посадах початкового рівня. У компаніях частка жінок-менеджерів значно вища у невеликих компаніях (55,6%) порівняно з компаніями середнього розміру (25%) і великими (19,4%).
Різниця в оплаті праці чоловіків і жінок у всіх професійних категоріях залишається незмінною і становить приблизно 12%. В абсолютному вираженні поточна середня валова зарплата для чоловіків на посадах вищого керівництва становить 91 825 євро на рік порівняно з 81 913 євро для їхніх колег-жінок, а це на 12,1%, або на 10 000 євро, менше на рік. Для керівників середньої ланки чоловіки заробляють у середньому 46 678 євро валової зарплати, тоді як жінки заробляють 41 568 (різниця 12,3%).
Лише у віцепрезидентів справи йдуть на краще: 18 квітня 2024 року ON Partners опублікувала свій звіт, де виявлено позитивну тенденцію, оскільки гендерна різниця в оплаті праці скорочується з року в рік (за минулий рік), причому жінки-керівники заробляють у середньому 452 тисячі доларів США у порівнянні із середнім показником чоловіків-керівників у розмірі 461 тисячі доларів США. Крім того, виокремлюючи посади директора та віцепрезидента як групи майбутніх керівників, жінки лідирують у середньому загальному розмірі винагороди.
У звіті McKinsey Women in the Workplace за 2023 рік засвідчили прогрес, досягнутий у представленні жінок на керівних посадах. Від 2015 року спостерігається значне зростання кількості жінок на посадах керівників і старших віцепрезидентів. Хоча жінки досі стикаються з недостатнім представництвом у корпоративному конвеєрі, кількість жінок у керівному складі зросла з 17% до 28%. Ця обнадійлива тенденція також відображається у розширеному представництві жінок на посадах віцепрезидентів і старших віцепрезидентів.
Звіт Payscale про гендерний розрив у оплаті праці за 2024 рік надав додаткову інформацію про коливання заробітної плати. Жінки заробляють 83 центи, там де чоловіки долар, а керівники стикаються з іще більшою різницею — 72 центи.
Однак загальний гендерний розрив в оплаті праці залишається незмінним, незважаючи на успіхи, досягнуті цього року в законодавстві про прозорість оплати праці. Але керівники посідають другу позицію антирейтингу гендерного гепу.
Як бачимо, загальний ринок праці ще не готовий до гендерної рівності. Хоча деякі галузі вже пропонують багато можливостей як відсоток керівниць у складі компанії, лише технологічний сектор показує подолання гендерного гепу.
Що ж українське ІТ?
За даними дослідження (у дослідженні ринку оплат топменеджерів цього року брали участь 146 респондентів, серед яких 78 чоловіків та 68 жінок) від української агенції Indigo за 2023 рік, є розбіжності у не лише у зарплатах, але й щодо розміру: розбіжність зарплат є значною на всіх рівнях доходів, а середнє відсоткове відхилення становить 62%.
«І річ не тільки у тому, що на однакових позиціях жінки та чоловіки отримують різну заробітну плату. Зарплати топменеджерів можуть суттєво відрізнятися залежно від компанії, її розміру, ринкової ніші, а також позиції. Наприклад, одну з найбільш високооплачуваних позицій, СТО, обіймають здебільшого чоловіки, а найменш оплачувану, HRD, — жінки. Зауважимо, що, окрім сексизму, у рівні зарплат топменеджерів присутній також ейджизм — найбільший медіанний дохід спостерігається у віковій категорії від 35 до 39 років, де він становить $7250. До речі, це теж суперечить світовому тренду: зрілі керівники там отримують більшу зарплату і менше доплачують керівницям.
Це тренд чи лише ситуативна зміна у системі мотивації? Звернімося до такого самого дослідження (253 анкет — 176 чоловіків та 77 жінок), але 2022 року. Жінки у 2021-му заробляли на 40% менше, ніж чоловіки (294 анкети, з них 188 чоловіків і 106 жінок). У 2020-му винагорода провідних менеджерок на медіані становила $3000, а чоловіків — $5000. У 2021-му — $3900 і $6550 відповідно. Гендерна різниця у 2022 році становить 35%«, — коментує результати CEO та співвласниця Indigo Tech Recruiters та .GIDNI Executive Search Катерина Осадчук.
Отже, попри всі економічні негаразди, війну та інші чинники, суттєва різниця у зарплатах топменеджерів ІТ-компаній в Україні є системним багаторічним трендом. І, що гірше, останні дані констатують збільшення цієї разниці — до 62%. Тобто, незважаючи на відносно позитивні тренди в економіці, топменеджеркам ІТ-компаній розраховувати на шалену зарплату не варто.
