Не лише кодити: чого ще очікують роботодавці від розробників

Останнім часом помічаю, що менеджери дедалі більше уваги звертають на так звані м'які навички. Якщо ще на початку 2022 року конкуренція за IT-таланти зашкалювала і розробники отримували по 4-6 оферів на руки, зараз градус напруги дещо знизився. Роботодавці почали більше уваги приділяти деталям та soft skills кандидата (наскільки це дозволяють дедлайни та обмеження місткості ринку за стеком, звичайно). Важливо не лише обрати сильного фахівця, але й знайти таку людину, на яку можна покластися, довіритися у поточній нестабільності.

Я поділюся своїми висновками на основі спілкування з десятками клієнтів, що шукають Senior-розробників. Розберу, як формулюють запити на такі soft skills, навіщо вони потрібні у реальній роботі та як їх перевіряють під час рекрутингу. Чого тут не буде: пустослівних переліків у форматі «стресостійкість», «креативність», «комунікабельність», які інколи зовсім не прив'язані до реальних завдань.

Хто я і чому про це розповідаю? Мене звати Микола Клєстов, я CTO у IT-рекрутинговій агенції ITExpert. Тут я вже понад сім років консультую клієнтів з технічних рішень та наймання, допомагаю обрати їм оптимальне рішення щодо співвідношення навичок до зарплати кандидатів.

На які soft skills розробників є попит серед IT-роботодавців

Окрім вимог щодо років, глибини досвіду та володіння певними технологіями, рекрутери та менеджери, які винаймають, звертають увагу й на м'які навички. Запити на останні я б розділив на два види:

Розберемо кожен з них.

Розробник плюс команда: вміння вписатися та справити позитивне враження

На жаль, на цей пункт часто не звертають уваги кандидати. Особливо важко буває світчерам та фрилансерам — трапляється, що у них і зовсім не було досвіду роботи в IT-команді. Коли ви розробляєте продукт, у вакуумі працювати не вийде.

Це стосується розуміння, як працює agile-команда, практик написання коду і принципів командної взаємодії (від назв для змінних до читабельної структури проєкту). Зазвичай роботодавці не готові навчати чи пояснювати такі базові речі. Крім того, ніхто не хоче працювати з очевидно токсичною чи конфліктною людиною.

Підписуйтеся на наші соцмережі

Справити враження буває складніше, адже це залежить від випадку, cultural fit та команди, яка зараз працює на проєкті. Дізнатися про таке можна на кар'єрному сайті, через рекрутера чи знайомих, які працюють у цій компанії. Проте лише невеликий відсоток кандидатів доходить до такого глибокого аналізу.

Інший бік медалі у тому, що не завжди можна показати себе ідеальним кандидатом. Інколи це питання стосується середнього віку команди (привіт, ейджизм), інколи менталітету чи локації. Хоч в IT всі намагаються бути open-minded, але на практиці це набагато важче. Той же дух стартапу та щотижневі тимбілдинги у барі навряд чи підійдуть кожному.

Зацікавленість та проактивність

Існує багато компаній, які хотіли б бачити у кандидатах так званий product mindset (сучасний синонім остогидлих «полум'яних очей»). Я б сказав, що для роботодавця це маркер упевненості, що фахівець зможе викладатися на 120% за потреби або пожертвувати чимось на цьому етапі заради продукту.

Здається дивним вимагати це від новачків: як можна жертвувати чимось для компанії, у якій я навіть не почав ще працювати? Проте для стартапів така відданість може бути критичною: треба викладатися та запустити продукт у реліз вчасно, навіть якщо терміни стислі.

В аутсорсингових та аутстафінгових компаніях такі вимоги можна зустріти рідше. Виняток: ключові позиції у команді або фахівці, які беруть участь у спілкуванні з клієнтом на pre-sale етапі. Під час наймання таких спеціалістів багато уваги приділяють проактивності, ініціативності та тому, наскільки кандидат може/хоче брати на себе відповідальність.

*Але є «але». Інколи усі ці навички зовсім не потрібні. Те саме бажання пропонувати та впроваджувати власні ідеї буде радше мінусом, якщо такої можливості немає у компанії. А кандидату просто буде нудно. Завдання крутого рекрутера/менеджера — підмічати такі нюанси та донести їх у фідбеці.

Зацікавленість кандидата також проявляється у тому, чи поцікавився фахівець, куди він подається: чи переглянув сайт, запам'ятав продукт, почитав відгуки на Dou. Це показує роботодавцю, що спеціаліст йде не просто за зарплатою та бонусами. Більш лояльні фахівці зазвичай довше залишаються з роботодавцем та готові розвиватися разом із ним.

Як перевіряють: зазвичай на фінальній співбесіді з менеджером можуть поставити запитання: «Що ви знаєте про нас?» Також звертають увагу на наявність запитань у кандидата. Червоний маркер: запитувати про те, чим взагалі компанія займається. Краще переглянути хоча б за 10 хвилин до співбесіди загальну інформацію про бізнес/продукт, щоб згадати контекст та не заплутатися у потоці різних інтерв'ю.

На що все ж таки більше звертають увагу: hard VS soft skills?

Як фахівець з рекрутингу я аналізую те, чому відкрита позиція: які цілі клієнта та які завдання вакансії. Спочатку треба проаналізувати, чи є такі фахівці на ринку (інколи є вакансії, де усього до ста кандидатів в Україні). У таких випадках фільтрувати кандидатів за тим, наскільки у них (не)продуктовий майндсет — недоступна розкіш.

Звичайно, лише сам hiring менеджер може вирішувати, чи готовий він йти на компроміси між скілами кодингу та комфортом роботи з командою. Проте треба брати до уваги, що:

Стратегії наймання можуть бути різними. Наймання Junior-спеціаліста, де відгукуються сотні фахівців та треба обрати найбільш перспективного, це не те саме, що знайти Senior Java Dev«а з досвідом у Highload. При цьому навіть якщо кандидат максимально приємний, але він не може виконувати поставлені завдання (читайте: не кодить на достатньо високому рівні / необхідною технологією), то про компроміс не йдеться. Компанії потрібен фахівець, який може працювати.

З іншого боку, потрібно пам'ятати і про конкуренцію на ринку роботодавців. Якщо кандидати не погоджуються розглядати вакансію, то й фільтрувати просто нікого. Так, наприклад, 2022 року команда ITExpert провела дослідження щодо того, які критерії важливі для вибору роботодавця. У топі очікувань серед IT-фахівців у період війни опинилися:

Раджу приділити увагу саме комунікації з рекрутинг-відділом. Вони мають зорієнтувати менеджерів щодо того, наскільки є можливість фільтрувати. В умовах конкуренції за вакансію є сенс більше уваги звертати на soft skills.

Підписуйтеся на наші соцмережі