HR in Tech: ми розучуємось будувати відносини на роботі
Останнім часом я часто отримую повідомлення на LinkedIn — запрошення взяти участь у спільних статтях. Статті ніби пише ШІ і запрошує експертів висловитися на різні HR-теми. Я не знаю, як саме визначається експертність, не знаю чи взагалі десь відображаються ті коментарі, не знаю інших людей, які там теж пишуть. Але від цих ШІ-статей майнула думка про онбординг — те, що я знаю and here we go again.🤣
Сім найважливіших загальних речей про онбординг
Підписуйтеся на наші соцмережі
Трішки контексту, щоб рухатися від загальної картини до деталей.
-
1
Почніть з ваших цілей (які очікування від онбордингу) і контексту вашої організації (наприклад, віддалена робота чи офіс).
-
2
Визначте часові проміжки і людей, що беруть участь у процесі.
-
3
Відокремте загальний онбординг (на рівні організації) та командний онбординг (на рівні відділу або команди).
-
4
Визначте очікування щодо комунікації на самому початку, це важливо протягом усього життєвого циклу працівника.
-
5
Розумно обирайте інструменти для вашого онбордингу.
-
6
Не забувайте про механізми отримання постійного зворотного зв'язку від вашого працівника.
-
7
Зробіть мапу вашого онбордингу: візуальні матеріали особливо корисні для складних процесів. Lucidchart helps a lot. ❤️
Відносини на роботі
І, власне, про що я задумалася, так це про те, коли ми почнемо навчати новачків та працівників, як будувати відносини на роботі. Я про щось за межами комунікації і культури у компанії. Те, як я бачу, що відбувається зараз, особливо у сфері технологій, — люди не знають, як будувати відносини з іншими. До пандемії відносини з колегами, здавалося, просто виникали в офісі (звісно, так не здавалось ейчарам, які організовували «офісне» життя 👌).
Підписуйтеся на наші соцмережі
