Примусове повернення в офіси спричинило більший відтік працівників, ніж очікували компанії — The Entepreneur

Керівництво більшості глобальних компаній змушує працівників повертатися в офіси після завершення пандемії COVID-19. Однак це спричинило неочікувані наслідки — значна частина працівників хоче звільнитися. Видання The Entepreneur з’ясовувало тенденції на ринку праці. SPEKA публікує головне з матеріалу.

Чому працівники не хочуть повертатися в офіси

Одразу три звіти свідчать про потенційний конфлікт між роботодавцями та працівниками у разі примусового повернення в офіси. Це звіт компанії з наймання Greenhouse, дослідження економіки домогосподарств та ухвалення рішень Федеральної резервної системи США (SHED) та звіт Unispace — компанії з організації робочих просторів. 

Unispace виявив, що майже половина (42%) компаній, які зобов’язали працівників повернутися в офіси, спостерігали вищий рівень відтоку співробітників, ніж вони очікували. І майже третина (29%) компаній, які примусово повертають офіси, відчувають труднощі із закриттям вакансій. 

Як ремоут став ключовою перевагою у вакансіях 

Гнучкий графік роботи та дистанційність були важливою перевагою в останні кілька років в описах вакансій.  

Greenhouse виявив, що 42% кандидатів категорично відмовилися б від посад, яким бракує гнучкості. Опитування SHED підтверджує, що працівники, які працюють вдома кілька днів на тиждень, дуже цінують цю домовленість. 

Звіт Greenhouse також надав ключові чинники, за якими кандидати обирають місце роботи, серед них такі критерії:

За винятком чинників, орієнтованих на кар’єру (оплата праці, безпека та просування по службі), гнучка політика роботи залишається головним пріоритетом. 

Як можливість вибору формату роботи впливає на оцінку компанії працівниками

Unispace додає ще один чинник — вибір. Відповідно до їхнього звіту, після оголошення про повернення до офісів співробітники були радісними (31%), мотивованими (30%) і схвильованими (27%). Проте ці почуття зменшуються, якщо повернення в офіс обов’язкове (27%, 26% і 22% відповідно). Це свідчить про те, що працівники готові повернутися в офіси, якщо це буде їхнє бажання, а не примушування.

Фахівці кажуть, що відтік кадрів у типовій компанії можна знизити, якщо попрацювати над планом повернення в офіс, змінивши його з мандата «зверху вниз» на роботу в офісі заради співпраці та наставництва. 

З відтоком кадрів стикаються навіть великі фінансові компанії, попри високі зарплати та можливості для зростання. Провівши внутрішнє опитування, вони зрозуміли, що, окрім кращої винагороди та можливостей, співробітники шукають кращого балансу між роботою та особистим часом. 

Як когнітивні упередження заважають повернутися до офісної роботи

Когнітивні упередження непомітно формують наші рішення та сприйняття. У небажанні повертатись в офіс можна простежити ефект упередження статус-кво (status quo bias). Це когнітивне упередження, що схиляє нас до збереження поточних станів або опору змінам. 

Уявіть технологічний стартап, який успішно працює за гібридною моделлю під час пандемії. Після її закінчення керівництво вирішило повернутися до офлайн-моделі, однак зіткнулося з опором. Ця ситуація ілюструє потужний вплив упередженості статус-кво. 

Розглянемо велику фінансову установу, яка повністю повернулася в офіс після пандемії. Багато працівників, спочатку приваблених брендом компанії та оплатою праці, відчували незадоволення.