Ефективна технічна співбесіда: від підготовки до результату

Привіт усім! Мене звати Роман, я Senior Software Engineer у компанії Vector Software. У цій статті поділюся своїми знаннями щодо проведення технічних співбесід, демонструючи ефективний і, на мою думку, правильний процес від підготовки до проведення успішного інтерв’ю.

У моїй практиці були різноманітні співбесіди — вдалі та не дуже. Для мене успішною співбесідою вважається та, після якої задоволені як кандидат, так і інтерв’юер. Після співбесіди кожна сторона має вийти з позитивними враженнями й отримати певні переваги: кандидат отримує нові знання, а інтерв’юер має можливість проаналізувати співбесіду та вдосконалити її для майбутніх кандидатів. То що для цього потрібно? 

Визначення вимог до кандидата

Перед тим як розпочати співбесіду, критично важливо чітко визначити вимоги до кандидата. Зазначте необхідні технічні навички, рівень освіти та досвіду, які вважаються ключовими для успішної роботи на цій позиції.

Зверніться до проєктного менеджера чи тімліда, щоб отримати деталі щодо проєкту, його технологічного стеку, вимог до кандидата та необхідних Soft skills і Hard skills на цьому проєкті.

Наприклад:

Визначивши чіткі вимоги, ви закладете основу для ефективного відбору кандидатів та спростите процес співбесіди, концентруючись на ключових аспектах, які важливі для вашої компанії. Також потрібно визначити пріоритет кожної технології (це важливо для скіл-матриці, яка буде розглянута у наступному розділі).

Необхідні документи

Наступний крок після отримання інформації про вакансію — підготовка Skill-матриці. Якщо вона вже існує, то необхідно адаптувати її до вимог конкретної вакансії. За відсутності такого документа у компанії, рекомендую створити його. Для цього вам знадобиться програма Excel та 10 хвилин. Це може бути щось на кшталт цього:

Існує велика різноманітність типів скіл-матриць, від детальних і складних до простих і зрозумілих, подібних до представленої на малюнку. Але навіщо це все?

Уявіть, що ви співбесідуєте значну кількість кандидатів на вакансію. Цей процес може тривати довго, особливо якщо ви маєте провести співбесіди з багатьма кандидатами протягом довгого періоду, наприклад, одного тижня чи навіть місяця. За таких умов може бути важко порівняти кандидатів, надто якщо ви пам’ятаєте тільки нещодавніх або останніх. Саме тут і розпочинає гру скіл-матриця.

Завдяки цьому інструменту ви зможете систематизувати та порівняти навички кожного кандидата. Це дозволяє чітко визначити сильні та слабкі сторони кожного претендента, а також визначити, хто краще відповідає вимогам вакансії. Такий підхід зекономить ваш час і забезпечить більш об’єктивний вибір найліпших кандидатів для вашої команди чи проєкту.

Може виникнути ситуація, коли кандидат виявиться відмінним у всіх аспектах, окрім однієї технології. У такому разі ми вже можемо визначити, наскільки важлива ця чи інша технологія.

Наприклад, якщо кандидат демонструє високий рівень навичок у всіх ключових технологіях, але має меншу експертизу в одній із них, це може бути менш критичним, якщо саме ця технологія не є визначальною для проєкту чи команди. Важливо враховувати пріоритети технологій та розуміти їхню важливість для конкретної вакансії, щоб забезпечити найкращий вибір кандидата, який найбільш точно відповідає потребам вашої команди чи проєкту.

Рекомендації з підготовки до співбесіди

На цьому етапі критично важливо не лише ознайомитися з поверхневими аспектами резюме кандидата, але й здійснити глибокий аналіз його технічних компетенцій. Ось конкретні кроки, які можуть допомогти вам максимально використати цей етап:

3.1 Аналіз резюме та огляд технічного досвіду:

Приклад: Якщо кандидат вказав «висока впевненість у Java«, запитайте його про конкретні проєкти, де він використовував Java, та як долав труднощі.

Приклад: Надайте завдання на кодування, де кандидат повинен застосувати свої навички у реальному сценарії, наприклад, створення алгоритму для оптимізації бази даних.

3.3. Оцінювання компетенцій:

Приклад: Підготуйте питання про його найскладніші технічні завдання та як він їх вирішував, оцініть його логіку та деталі розв'язань.

3.4. Оцінювання стратегічного мислення:

3.5. Оцінювання технічних трендів:

Приклад: Як кандидат стежить за останніми трендами у його технічній галузі та які нові рішення він успішно впроваджував.

Ці приклади допоможуть вам конкретизувати процес оцінювання кандидата, надаючи практичні сценарії, які виявлять його технічні здібності та стратегічне мислення.

Знайомство з кандидатом: підготовка та оцінювання професійного досвіду

На цьому етапі важливо належним чином провести вступні комунікації з кандидатом та детально проаналізувати його професійний досвід.

Також важливо аналізувати, наскільки впевнено кандидат веде спілкування. Деякі кандидати можуть переживати на співбесідах, і вам слід виступити у ролі психолога. Якщо кандидат виглядає впевнено, ви можете переходити до технічних запитань. Якщо ви відчуваєте, що кандидат напружений, вам слід знизити напругу: поставте прості питання, повідомте, що на співбесіді будуть як і легкі, так і складні питання, але боятися не варто.

Сортуйте свої питання від простих до складніших, щоб створити поступовий перехід та додати впевненості кандидату. Важливо зрозуміти, що ваша мета — не тільки отримати технічні відповіді, але і визначити, як кандидат впорався б зі стресом та різноманітністю завдань.

Розгляньмо, як це можна реалізувати, надаючи конкретні приклади:

4.1. Власна презентація та представлення кандидату:

Важливо дати кандидатові можливість представити себе та розповісти про власний досвід, навички та професійні цілі. Це створює можливість для кандидата вразити інтерв'юера та продемонструвати відповідність своїх навичок до вакансії.

Приклад: Запитайте кандидата, чи може він коротко розповісти про свій професійний шлях, основні досягнення та навички, які він вважає ключовими для цієї ролі.

4.2. Детальний аналіз резюме та професійного досвіду:

Проведення детального аналізу резюме та професійного досвіду допомагає краще зрозуміти кандидата, його кар'єрний шлях та спрямованість на певні технічні або професійні напрями.

Приклад: Питайте кандидата про конкретні проєкти, які він відзначив у своєму резюме, та деталізуйте питання щодо його внеску та ролі в цих проєктах.

4.3. Запитання щодо професійного зростання:

Дізнатися про амбіції та плани кандидата щодо професійного росту допомагає з'ясувати, наскільки йому важливий розвиток та вдосконалення у сфері.

Приклад: Попросіть кандидата поділитися своїми планами на майбутнє та тим, як він планує розвивати свої навички та компетенції.

4.4. Взаємодія з колегами та командні навички:

Оцінка того, як кандидат взаємодіє з колегами та володіє командними навичками, є важливою для успішної роботи в команді.

Приклад: Питайте кандидата про його досвід співпраці в команді, вирішення конфліктів та спільних досягнень в колективі.

4.5. Висловлення очікувань від роботи:

Розуміння того, що кандидат очікує від роботи, допомагає визначити його мотивацію та сумісність з компанійською культурою.

Приклад: Спитайте кандидата, які очікування він має від нової ролі та як він бачить свій внесок у проєкт чи команду.

4.6. Перевірка збігу інформації в резюме:

Важливо перевірити, чи інформація, наведена в резюме, відповідає відповідям кандидата під час співбесіди.

Приклад: Питання може бути сформульоване так: «Чи можете ви детально розповісти про проєкт X, який ви вказали у резюме?».

Ці приклади дозволять вам систематично вивчати професійний досвід кандидата, визначаючи його здатність до співпраці та адаптації в новому робочому середовищі.

5. Технічна співбесіда: практичні завдання та оцінювання звичок

Ми вже трошки поспілкувались та познайомились, і тепер можемо перейти до найважливішої частини — технічної. Технічна частина повинна включати запитання щодо Soft і Hard skills.

Під час інтерв'ю спробуйте аналізувати кандидата, спостерігайте за його реакцією під час відповідей.

Створіть звичку не тиснути кандидата і робіть паузи, особливо якщо він розмірковує (можливо, формує відповідь). Якщо відповідь на запитання не була дана, спробуйте допомогти кандидату знайти її. Можливо, надайте невеличкі підказки.

В ідеалі, якщо кандидат не відповів на запитання, поясніть йому це. Таким чином, ви піднімете його технічний рівень і залишите позитивне враження.

Технічна співбесіда є ключовим етапом в оцінці кандидата і його здатності вирішувати конкретні завдання. У цьому розділі ми розглянемо кожен пункт більш детально та наведемо приклади, як створити технічну співбесіду, що дозволяє глибше зрозуміти навички кандидата.

5.1. Підготовка унікальних технічних завдань:

Складіть набір завдань, які відображають конкретні виклики, з якими зазвичай стикається ваша команда. Наприклад, як розв'язати певну проблему з проєктування  баз даних або написати оптимізований код для покращення продуктивності.

5.2. Аналіз реакції та рішень кандидата:

Спостерігайте за тим, як кандидат реагує на технічні виклики. Чи демонструє він глибоке розуміння завдань та шукає оптимальні рішення? Наприклад, можна запропонувати розв'язати проблему з пам'яттю в програмі чи оптимізувати SQL-запит.

5.3. Спілкування та співпраця:

Ставте питання, що вимагають обговорення та співпраці. Якщо кандидат вирішує завдання, яке містить в собі багатоаспектне вирішення, це може вказувати на його здатність працювати в команді.

5.4. Оцінювання практичного досвіду та Soft Skills:

Питайте про конкретні ситуації з попередньої роботи, де кандидат використовував технічні навички. Питання може бути таким: «Опишіть проєкт, де вам довелося вирішувати складні технічні завдання. Як ви досягли успіху?»

Приклад:

Це лише один із підходів до технічної співбесіди. Важливо враховувати конкретні потреби вашої команди та адаптувати завдання під них.

6. Закінчення технічної співбесіди та зворотний зв’язок

Завершальний етап технічної співбесіди важливий для взаємодії з кандидатом та надання зворотного зв'язку. У цьому розділі ми розглянемо, як належно завершити співбесіду та взаємодіяти з кандидатом для побудови позитивного враження.

6.1. Запитання та зворотний зв'язок:

Запитайте кандидата, чи у нього є додаткові питання щодо технічної частини або загального процесу співбесіди. Надайте можливість висловити свої питання та обговорити будь-які невиразності.

6.2. Оцінювання зацікавленості кандидата:

Запитайте кандидата, як він оцінює свою сумісність з командою та чи є в нього зацікавленість у вакансії. Це допомагає з'ясувати, наскільки він серйозно ставиться до роботи у вашій компанії.

6.3. Заохочення подальшого обговорення:

Запропонуйте кандидату поділитися своїми враженнями від співбесіди та запитайте, чи є щось, що він хотів би покращити. Вказівка на відкритість до зворотного зв'язку.

6.4. Надання корисних рекомендацій:

Запропонуйте кандидату деякі корисні поради для подальшого вдосконалення, такі як рекомендації з технологій або наголос на можливостях для розвитку.Надання рекомендацій: «Можливо, вам буде цікаво дослідити [конкретну технологію] для подальшого вдосконалення ваших навичок. Ми також віримо, що ви можете значно прирости в області [вказати область розвитку], яка є важливою для нашої команди.»

Це завершення співбесіди допомагає забезпечити конструктивний зворотний зв'язок, розкриває ступінь зацікавленості кандидата та створює позитивне враження про процес.

7. Результати та рекомендації

Після завершення всіх етапів співбесіди важливо систематизувати отриману інформацію та підготувати результативний звіт, який буде визначати долю кандидата в процесі найму. У цьому розділі ми розглянемо, як створити такий звіт і як надати рекомендації щодо подальшого курсу дій.

7.1. Оцінювання Hard і Soft навичок:

Систематизуйте отримані дані та створіть список позитивних та негативних аспектів з hard і soft навичок кандидата. Враховуйте технічну компетентність, комунікаційні здібності та згоду з корпоративною культурою.

7.2. Рекомендація позиції:

На підставі отриманих даних визначте, чи кандидат відповідає вимогам вакансії. Рекомендуйте його на конкретну позицію або вказівник на те, що йому може бути краще підходить інша роль у компанії.

7.3. Плюси та мінуси процесу співбесіди:

Проаналізуйте ефективність процесу співбесіди. Виділіть позитивні моменти, такі як якісне запитання або прояв кандидата у стресових ситуаціях, а також ідентифікуйте можливі недоліки для подальшого вдосконалення.

7.4. Оцінювання загального враження:

Сформулюйте своє загальне враження від кандидата та його потенційного внеску в компанію. Врахуйте його мотивацію, професійний підхід та готовність до розвитку.

Приклад:

Зі структурованим звітом ви матимете чітку картину про те, як кандидат відповідає вашим вимогам та чи є він відповідним кандидатом для вакансії.

Висновок

Ефективна технічна співбесіда — це багатоаспектний процес, який потребує дбайливої підготовки та гнучкості під час взаємодії з кандидатом. У статті ми розглянули ключові етапи цього процесу та надали рекомендації щодо їхнього кращого використання, щоб найбільш об’єктивто та інформативно оцінити кандидатів.

Найважливіше — це порозумітися під час співбесіди та справити позитивне враження від спілкування як для кандидата, так і для команди. Завдяки цим порадам кожна співбесіда може стати ефективною можливістю для обох сторін досягти своїх цілей.