Як менеджеру діяти під час масових скорочень. Інструкція від Project Manager GlobalLogic
Від самого початку 2023 рік назвали чорним для працівників IT-сфери. Це пов’язано з масовими звільненнями у великих компаніях, зокрема у Google, Amazon, Meta. Зараз загальна статистика показує зменшення кількості звільнень, але виглядає це так на тлі великих компаній, які вже зробили свою справу. Станом на зараз звільнення тривають — не такі яскраві та масові, але продумані й невпинні. На цей крок ідуть компанії від великих до малих, від аутсорсу до продуктових.
Я Юлія Мазур, маю дев’ять років досвіду роботи у технологічних компаніях на ринках США, Британії, Індії, Японії. Зараз обіймаю посаду Project Manager у GlobalLogic. Спеціалізуюсь на керуванні проєктами, що включають розподілені команди з багатьох країн. Цим матеріалом хочу підтримати своїх колег, проєктних менеджерів завдяки досвіду, який викристалізувався за роки роботи Human Resource Partner та Project Manager.
Причин, які провокують компанії скорочувати штат, декілька:
-
1
Масова тенденція оптимізації витрат та перегляд бізнес-процесів.
-
2
Закриття проєкту через неможливість продати продукт зовнішньому клієнту.
-
3
Внутрішня політика, яка не дозволяє розроблення продукту з погляду безпеки працівників.
Щодо стану ринку праці в українському IT. За словами одного із засновників SoftServe, український ринок праці відзеркалився: раніше на одну пропозицію було 3-5 працівників, зараз, навпаки, на 3-5 працівників є одна вакансія. Сподіваємось, що ситуація зміниться на краще, але оцінюємо ризики тверезо станом на зараз.
Дії менеджера під час звільнення
Підписуйтеся на наші соцмережі
Звільняти має менеджер. Про це часто забувають і дехто не знає — серед працівників та новоспечених проджект-менеджерів, які не мали досвіду формування команди. Коли підходить час звільнення максимально чекають дій від HR, що є неправильним. Звільнення — це той самий зворотний зв’язок, остання його ланка.
Є варіанти звільнення на загальних зборах або під час 1-2-1. Зараз пройдемось по кожному з методів.
Перший метод: комунікація на весь проєкт
На загальному зборі прокомунікувати, що є скорочення, і сказати, хто нас покидає, з якою дати. Обов’язково проговорити причину і розповісти подальший вектор розвитку подій на проєкті. Коли повідомляють про звільнення, варто подякувати працівникам за їхній внесок у розвиток компанії. Це важливо для збереження позитивного ставлення до проєкту, компанії та доброзичливої атмосфери навіть під час таких важких змін.
Підхід прозорий, дорослий, але в умовах емоційних гойдалок на ринку та в країні може мати негативні наслідки.
Другий метод: комунікація через індивідуальні зустрічі
Замість проведення загальної зустрічі можна призначити індивідуальні зустрічі з кожним співробітником, якого стосується звільнення. Під час зустрічі менеджер повинен розповісти новини та причини скорочення, а також чітко визначити дату останнього робочого дня і наступні кроки у компанії.
Чекліст проведення ван-ту-ван під час звільнення:
- зробити зустріч, де буде присутній HR;
- говорити прозоро, прямо, що йдуть звільнення, проговорити причини;
- запитати, які є побажання і зворотний зв’язок;
- відповісти на всі запитання;
- розказати, які наступні кроки та коли останній день на проєкті;
- не обіцяти того, чого не знаєте і на що не впливаєте.
Чітка інформація під час індивідуальних зустрічей дуже важлива, тому розкажіть детально щодо подальших дій у проєкті, компанії, які потрібно буде здійснити. Відповідайте на всі запитання працівника і надайте детальний огляд можливостей для переходу на бенч у компанії або підвищення кваліфікації.
Я пропоную гібридний метод: спочатку провести особисті зустрічі з членами команди, які підпадають під скорочення, та потім загальні збори, аби пояснити команді причини та дати можливість попрощатись з колегами тим, хто підпав під скорочення. Такий підхід дає можливість зберегти гарні відносини зі співробітниками та загальний настрій у команді.
Підтримка співробітників
Прийняття звільнення може бути стресовим періодом, і демонстрація турботи може допомогти зменшити його негативний вплив на співробітника та його ставлення до компанії. Також варто подбати про членів команди, які залишаються, адже масові звільнення спричиняють хвилювання. Забезпечте відкритий діалог і поясніть плани проєкту.
Особливу увагу слід звернути на негативні наслідки, які можуть виникнути внаслідок масового звільнення, як-от збільшення навантаження або зниження мотивації працівників, що залишаються на проєкті. Постійно відстежувати настрої та вчасно реагувати на потреби команди. Мотивуйте через тренінги та спонукання до навчання.
Масові звільнення можуть бути непростим часом для компанії та її співробітників. Прозора та емпатична комунікація, сприяння розвитку колег та підтримка тих, хто покидає команду, є ключовими елементами успішного вирішення цієї складної ситуації. Слід зосереджуватися на турботі про людей та підвищенні якості роботи, і проєкт зможе вийти з цієї ситуації з меншими втратами.
Підписуйтеся на наші соцмережі
