Зарплатний батл. Жінки vs чоловіки — кому платять менше і що з цим робити
Нещодавно Нью-Йоркський суд присяжних зобов’язав Google виплатити понад $1 млн керівниці відділу розроблення Google Cloud Улку Роу як компенсацію за гендерну дискримінацію.
Заробітна плата Роу була значно нижчою, ніж у чоловіків на аналогічній посаді, а підвищення, для якого вона мала відповідну кваліфікацію, отримав її менш досвідчений колега-чоловік. Тепер Google має виплатити $150 тис. за моральну шкоду через дискримінацію та $1 млн штрафу.
При цьому суд зазначив, що законодавство про справедливу оплату праці компанія не порушила: Роу отримувала відповідні її посаді гроші. Але Google відігрувався на тому, що стримував її карʼєрне просування, а згодом навіть понизив у посаді.
Чи існує в Україні нерівність у зарплатах чоловіків та жінок
В Україні проблема з гендерним розривом у зарплатах теж зберігається: у середньому жінки за ту саму роботу отримують на 18,6% менше. Омбудсмен Дмитро Лубінець упевнений, що основними причинами цього є систематична дискримінація та недооцінювання праці жінок.
У жовтні 2023 року український уряд ухвалив Стратегію зменшення розриву в оплаті праці, за якою до 2030-го розрив в оплаті мають скоротити від 18,6% до 13,6%.
Заступниця міністра економіки Юлія Свириденко повідомила, що Міністерство економіки почало реалізацію цієї стратегії ще у травні. Серед кроків, до яких вдалися — новий проєкт Трудового кодексу (шоста спроба модернізувати його за останні 10 років), партнерство з UN Women Ukraine та грантова програма «єРобота», більшість переможців якої жінки.
Авторка тексту вирішила запитати, що українські айтівці думають про нову ініціативу, і створила власний тред на форумі ДОУ, де тієї самої миті відкрився портал у пекло. З понад сотні коментарів я дізналася, що:
Підписуйтеся на наші соцмережі
- Насправді дискримінують саме чоловіків.
- Жінка витрачає 4 тис. годин на грудне вигодовування, тож чого, мовляв, ви хочете, ви не здатні вкладати у роботу достатній ресурс.
- Спостереження і певний життєвий досвід показують, що хто хоче, той працює і достатньо заробляє. А тим, хто не хоче, ніякі програми не допоможуть (це, до речі, був один із небагатьох коментарів від жінки).
Були й адекватні або принаймні більш зважені коментарі:
Щоб перевірити свої гіпотези щодо нерівності зарплат, SPEKA провела додаткове опитування у своєму Telegram-каналі й отримала досить цікаві результати.
Наприклад, частки респондентів, яким недоплачували або переплачували, різняться буквально на певні відсотки, себто серед опитаних немає переважної більшості чоловіків або жінок у тій чи іншій ситуації із зарплатою. Звісно, щодо недоплати переважають жінки, а щодо переплати лідирують чоловіки, але різниця не надто суттєва.
Дуже цікаво бачити, як різняться стратегії жінок і чоловіків, коли дізнаються, що отримують менше, ніж колеги протилежної статі.
Жінки частіше обирають пошук нової роботи, ніж варіант «повідомити керівництво». Логічно, що відмова від спілкування з керівництвом може мати дві причини — побоювання, що звільнять через «типу конфлікт» і розбрат (особливо коли розмір зарплати є комерційною таємницею і нікому не можна про це розповідати). Або коли є розуміння того, що воювати з упередженнями керівництва (яке, наприклад, щиро впевнено, що чоловік — єдиний годувальник у сім’ї, або що жінка не може викладатися на роботі на 100%, добре знати математику (програмування, керування краном — непотрібне викреслити) собі дорожче. І для себе ресурсніше просто знайти роботу з більш прийнятними фінансовими умовами та адекватним керівництвом.
Ще один цікавий нюанс — як ми самі оцінюємо власну «собівартість» на роботі. Як приоретизуємо, що дійсно вартує більших грошей:
Якщо з досвідом та навичками все більш-менш зрозуміло, щодо ефективності є уточнювальне запитання. Ми всі маємо певний життєвий ресурс на навчання, роботу, вільний час у форматі відпочинку та хатніх обов’язків. Але є нюанс. Якщо порахувати складові такого ресурсу жінки та чоловіка, можна виявити певну диспропорцію у кількості ресурсу на хатні обов’язки та виховання дітей. Наприклад, дослідження ООН «Оперативна гендерна оцінка становища та потреб жінок у контексті ситуації з COVID-19 в Україні» показало, що на жінок через пандемію додалося навантаження у хатній роботі та піклуванні за дітьми та хворими.
Сьогодні розподіл обов’язків між жінками та чоловіками якщо і змінився, то не кардинально.
Жінка не може бути такою ж ефективною, як чоловік, бо мусить більше ресурсу віддавати хатній роботі. Тому мірятися ефективністю недоречно, бо учасники «перегонів» перебувають у різних обставинах. Навіть у Великій Британії жінки воліють радше мати будинок, ніж чоловіка.
Тому, можливо, роботодавцям не варто чекати новацій від держави. Я не певна, що новий Трудовий кодекс, комунікаційна кампанія від UN Women Ukraine, приєднання до рекомендації Ради ОЕСР щодо забезпечення гендерної рівності у сферах освіти, зайнятості й підприємництва якось суттєво змінять правила гри на ринку праці. Може, допоможе грантова програма «єРобота», яка сприяє залученню жінок, зокрема дружин ветеранів, до розвитку підприємництва.
Поки що гарантувати однакову оплату праці щодо більшості робочих місць нереально. І роботодавцям треба розуміти, що несправедлива оплата праці виштовхує їхніх працівниць на ринок праці. Якщо роботодавець готовий до плинності кадрів, необхідності шукати заміну і заміні чоловічої статі платити більше — ок. Але варто розуміти, що плинність кадрів коштує дорого, і надалі лише дорожчатиме. То чи варто економити 18,6%, коли кандидат виходить на ринок праці із запитом +30% до поточного розміру зарплати? Виходить, що заміна буде удвічі дорожчою.
Згідно з результатми опитування, ситуація ніби не критична. Але, враховуючи кількість відповідей, можна очікувати, що на більших верствах різниця буде більш разючою. І нам дійсно потрібні системні та стратегічні рішення зі скорочення, якщо не знищення гендерної дискримінації.
