Упс! Не вдала спроба:(
Будь ласка, спробуйте ще раз.

Як змінився IT-рекрутинг за час війни та як компанії залучатимуть спеціалістів у 2023 році

SmartyAds Team
SmartyAds Team Продуктова ІТ-компанія в сфері AdTech
7 лютого 2023 13 хвилин читання

Війна вплинула на безліч сфер життя України, особливо на бізнес та економіку. Знаходити кваліфікованих працівників стало важче, та й загалом рекрутинг в Україні відчутно змінився. Яким він став, розповідає Віра Новальнєва, яка обіймає посаду Head of Talent Acquisition у нашій компанії.

Рекрутинг в умовах війни — який він? 

За аналізом січня і лютого початку 2022 року ситуація не відрізнялася від 2021 року. Ринок був досить активний — велика кількість вакансій та зростання числа кандидатів. Але у лютому ІТ-галузь постраждала від воєнних дій: її спіткали як закриття проєктів, так і скорочення замовлень та фінансування.

Війна вплинула на всі процеси рекрутингу, зокрема на активність компаній, а також кандидатів. Однак протягом місяця, згідно з опитуванням на сайті IT Ukraine Association, ситуація стабілізувалась і з квітня 2022 року майже 85% компаній продовжили працювати.

У лютому та березні більшість компаній фокусувалася на інших пріоритетах — релокація, безпека співробітників, волонтерство та облаштування нових офісів. Відновлення динаміки рекрутингу безпосередньо в IT-рекрутменті ми спостерігали вже наприкінці березня. Більшість іноземних IT-компаній залишилися на українському ринку і продовжили наймати спеціалістів. Ще одним драйвером нових пропозицій стало те, що багато західних компаній відмовилися від співпраці з громадянами рф і почали шукати спеціалістів в Україні.

Щодо процесу підбору професіоналів розділимо компанії на декілька категорій:

  • компанії, які були вимушені зупинити усі рекрутингові процеси на території України;
  • компанії, які не відмовлялися від попередніх оферів, відкривали нові вакансії або відкривали офіси у безпечних регіонах країни;
  • компанії, які відкрили офіси за кордоном та активно залучали професіоналів з України, а ще допомагали з релокацією в ЄС своїм працівникам.

Щодо рекрутингу у SmartyAds: ми не припиняли пошук професіоналів у лютому та березні та продовжували закривати вакансії. Оскільки компанія посідає стабільну позицію в AdTech-сфері та працює на міжнародний ринок, ми не мали жодних скорочень спеціалістів, що надають послуги SmartyAds. Протягом року компанія  запустила нові R&D-проєкти та розвиває свої поточні продукти. Кількість вакансій зросла на 40%, і ми продовжили збільшувати команду.  Від початку 2022 року до нашої команди SmartyAds долучилися 85 нових талантів. 

Специфіка та труднощі рекрутингу у нових реаліях

Натепер наша команда розкидана Україною та світом, ми сфокусувались на безпеці рідних, повернули у життя стабільність та продовжили працювати. Війна змінила нас, а також вплинула на процес пошуку та адаптації спеціалістів. Зі свого досвіду я виділила основні напрями рекрутингу, що ускладнилися.

Небажання кандидатів змінювати роботу під час економічної нестабільності


У цьому році ми спостерігали ситуацію, коли кандидати відмовлялись від комунікації щодо потенційної пропозиції співпраці. Кандидати не мають бажання змінювати роботу через потенційні ризики переходу співпраці із новою компанією: непроходження первинного терміну, заморожування проєктів, закриття компанії. Тому кандидати охоче розглядають офери від стабільних компаній, які продовжують зростати та мають стабільну позицію на ринку. 

Релокація українців за кордон

З початку повномасштабного вторгнення Україну покинуло понад 11 млн громадян. Про це свідчать дані ООН. Це стало проблемою для рекрутингу компаній, які переважно розглядали кандидатів до офісу в Україні. Також кандидати переглянули свої зарплатні очікування та збільшили їх. Щодо SmartyAds, то це не вплинуло на наш процес, бо ми remote-компанія та розглядаємо кандидатів з усього світу. 

Вимоги кандидатів в IT

Як і в мирні часи, кандидати звертають увагу на рівень компенсації, команду на проєкті, надають перевагу цікавим для них технологіям і здебільшого розглядають fully-remote співпрацю.

Багато кандидатів повідомили, що не хочуть продовжувати працювати у компанії, яка не виходить з російського та білоруського ринку, бо це суперечить їхнім цінностям.

Збільшення кількості кандидатів в IT

Найбільше кандидатів подається на позиції рівня junior. Кількість middle- і senior-фахівців теж зросла у порівнянні з лютим, але не так суттєво. Найбільше постраждали через війну нетехнічні спеціальності, наприклад, HR, маркетинг тощо. Так, на платформі з анонімного пошуку роботи Djinni у червні 2022 року кількість кандидатів з пошуку роботи вперше в історії сервісу сягнула 50 276 осіб. Водночас кількість вакансій зменшилася на 182. Тобто на одну вакансію у червні претендувало три кандидати.

Динаміка зростання кількості кандидатів в IT на Djinni Динаміка зростання кількості кандидатів в IT на Djinni

Пріоритети та тренди  у стратегії наймання: як будемо залучати спеціалістів 2023 року

Як завжди, ми продовжуватимемо активно залучати нові таланти з усієї країни, надаючи максимально конкурентні умови співпраці. Перелік вакансій у сфері AdTech з високим попитом залишиться незмінним. Затребувані бізнес-позиції Account Managers, Ad Operations Managers та Business Development Manager. Щодо технічних спеціалістів ми завжди у пошуку Node.js Developer та PHP Engineer. 

Щодо стратегії у пошуках талантів ми виділили для себе наступні пріоритети та тенденції:

Розвиток внутрішнього рекрутингу

Якщо наш професіонал рекомендує людину, яка підійде на вакансію, він отримує реферальну премію. Це поширена тактика, яка дає безліч позитивних результатів: скорочується показник плинності кадрів, зменшується термін закриття вакансії, пришвидшується адаптація нових співробітників, знижується вартість залучення спеціаліста.

Автоматизація та диджиталізація рекрутингових процесів


Від початку року ми автоматизовували усі процеси та додавали нові інструменти. Автоматизація (особливо та, що стосується перших етапів інтервʼю) — це чудовий спосіб швидко зрозуміти, чи відповідає кандидат вимогам компанії. Для кандидата у цьому теж величезний плюс, адже можна швидко зрозуміти, чи це тобі підходить, та спробувати свої сили без проходження довгих інтерв'ю. Тож це насамперед економія часу, бо скорочує його витрати на 50% як кандидатам, так і рекрутерам.

Щодо інструментів автоматизації, то ми, наприклад, почали використовувати систему відеоінтерв'ю. Окрім того, для автоматизації рекрутингових процесів ми використовуємо розсилку потенційним кандидатам. 

Employer Branding

Світовий тренд розвитку бренду роботодавця знайшов відгук і в українській IT-сфері. 94% компаній або вже працюють над брендингом, або планують найближчим часом почати. Тільки 6% не вважають його пріоритетом для компанії.

У цьому році ми побудували стратегію розвитку та почали транслювати наші цінності, місію і культуру, атмосферу в компанії, про які ми говоримо на всіх можливих каналах, щоб швидше залучали талантів до нашої команди.

Виділення сорсингу в окремий процес

У 2022 році пасивних кандидатів (тих, хто не шукає нове місце, але розгляне привабливі пропозиції) «зачепити» дедалі складніше. За оцінкою LinkedIn та TalentLyft, 90% фахівців хоча б трохи цікавляться можливостями кар'єрного зростання, але з них лише 36% активно шукають роботу. 15% кандидатів все влаштовує, 12% активно шукають роботу та 73% — це пасивні кандидати, яких потрібно знайти та мотивувати.

Тому для ефективного пошуку та залучення пасивних кандидатів потрібні професіонали, які не будуть спамувати листами та марнувати свій час і час нецільових кандидатів. У цьому році ми розширили відділ сорсингу, налаштували автоматизований формат роботи, додали нові інструменти.

Пошук нових ресурсів для промоції вакансій


Для розширення бази кандидатів та пошуку талантів ми почали використовувати різні джерела рекрутингу. Публікації вакансій на різних job-порталах, активно використовуємо профільні Telegram-канали, запускаємо таргетовану рекламу та моніторимо ринок для можливості розміщення вакансій.

Також, для пришвидшення закриття вакансій залучаємо зовнішніх рекрутерів. Разом з відділом HR Marketing ми розробили формати Hiring Week та One Day Engagement, які допомогли кандидатам дізнатись про компанію та пришвидшили процес залучення спеціалістів.

Підтримання бізнес-процесів та рекрутингу у віддаленому режимі


Так як декілька років тому ми вже пережили кризу пандемії у нас вже були налаштовані всі процеси з remote роботи. Як для спеціалістів зокрема, так і для бізнесу загалом, це можна назвати підготовкою до тих викликів, які принесла війна. І найкраще справились ті, хто повною мірою почали практикувати віддалену співпрацю у своїх компаніях та командах, зробили рев'ю своєї бізнес-стратегії. 

Активно підтримуючи бізнес-процеси у компанії ми додали внутрішні івенти для підтримки комунікації команди. Зокрема, сфокусувались на CSR ініціативах, які допомагають об'єднати команду та долучитись до благодійності.

Навчання рекрутерів

Цього року ми відвідали багато івентів — міжнародні конференції, лекції, тренінги та вебінари.  Продовжуємо розвиватись й навчатись, щоб застосовувати нові інструменти як у пошуку талантів, так і у рекрутменті. 

Поради кандидатам 

Дам кілька порад шукачам роботи, що підвищать їх шанси на отримання вакансції.

Розширюйте нетворкінг

Отримати запрошення у дуже гарну компанію можна завдяки рекомендаціям тих, хто вже працює в компанії. У всіх відомих компаніях діють реферальні програми — коли професіоналів винагороджують та заохочують давати рекомендації щодо кандидатів, які можуть претендувати на певні позиції. Закривати в такий спосіб вакансії компаніям дешевше та швидше, ніж шукати з нуля (хоча результат співбесіди і співпраці в кінцевому випадку буде залежати від кандидата).

Тож чим ширше коло ваших професійних зв'язків, чим більше людей знає вас як гарного спеціаліста, тим більше шансів отримати роботу таким шляхом. Однак, навіть якщо у вас ще немає зв'язків, ви можете почати будувати відносини з компанією відразу на співбесіді, не треба чекати особливого моменту. Також, у будуванні нетворкінгу активно використовуйте свій LinkedIn — розширювати мережу контактів, створювати професійні публікації, відвідувати профільні івенти. 

Визначтеся з цільовими вакансіями

Більшість кандидатів шукає роботу, логічним чином продовжуючи свій минулий досвід, тобто на ту ж саму роль або на сходинку вище у тій же ролі. Нині ми б рекомендували визначити для себе 2–3 додаткові цікаві ролі або напрями, в яких маєте відповідні компетенції та підготувати резюме для таких вакансій. 

При оцінці своїх можливостей у новому напрямку варто взяти до уваги вже розвинуті навички, та компетенції, що допоможуть швидше та ефективніше адаптуватися. Ідеальним додатком до успішного світчингу є спілкування з людиною, яка вже має певний досвід у потрібному напрямку. Так ви зможете об'єктивно оцінити плюси та мінуси нової професії. Стануть у пригоді й кар'єрні консультації спеціалістів.

Готуйтеся до кожного етапу інтерв'ю

Що може охоплювати така підготовка: шукайте, як проходять інтерв'ю в конкретній компанії; питання, які ставлять на цю або суміжну позиції; готуйте відповіді заздалегідь; робіть собі репетиції — відповідайте на список типових питань, особливо іноземною мовою. Готуйте завдання, проходьте тестування, робіть усе, що допоможе вам проходити етапи легше і швидше. 

Також, важливо об'єктивно оцінювати перспективи в компанії та не соромитися ставити стратегічно важливі питання на співбесіді. Пам'ятайте: не тільки компанія обирає вас, але й навпаки. Підготуйте список питань, які вас цікавлять з приводу майбутнього місця роботи, індустрії та команди.

Висновки 

Якщо порівнювати різні сектори економіки України, IT-галузь виявилася чи не найстійкішою та показала позитивну динаміку ринку праці за перше півріччя. Тож недивно, що охочих долучитися до індустрії дуже багато.

Можна сміливо подякувати бізнесам, які продовжують наймати та співпрацювати із спеціалістами в Україні, бо беруть на себе додаткові ризики, з якими вони вчаться працювати тут і зараз. Попри складнощі перебудови бізнесу, ситуація на ІТ-ринку праці покращується з кожним місяцем. Компанії відновили довоєнний робочий ритм, адаптують стратегії розвитку та поточні проєкти. 

Як наслідок, із середини березня кількість кандидатів у пошуку зросла на 22% переважно через активних шукачів проєктів. У грудні тенденція залишається незмінною: кількість кандидатів у пошуку росте та переважає кількість відкритих вакансій. Попри це, з нашого досвіду, за хорошого кандидата все одно потрібно поборотися.

Якщо ви хочете поділитися з читачами SPEKA власним досвідом, розповісти свою історію чи опублікувати колонку на важливу для вас тему, долучайтеся. Відтепер ви можете зареєструватися на сайті SPEKA і самостійно опублікувати свій пост.
50 UAH 150 UAH 500 UAH 1000 UAH 3000 UAH 5000 UAH
0
Прокоментувати
Інші матеріали

Методи безпеки від Віталіка Бутеріна: як захиститися від дипфейків?

Владислав Гринів 9 годин тому

Розгадка методу McKinsey: посібник із розв’язання проблем для продакт-менеджерів

Владислав Миронович 10 годин тому

Резиденти Дія.City призначили правління свого об’єднання

Юлія Мирська 13 годин тому

Як кристалізувати досвід n-річної компанії та зробити ребрендинг в IT, щоб це спрацювало: кейс I AM IDEA та expla

Владислав Миронович 19 лютого 2024 17:00

Як змінилося сприйняття криптовалюти бізнесом в Україні за останні п’ять років

Вадим Груша 19 лютого 2024 13:20