Русский военный корабль, иди нах*й.
Пожертвувати на армію
×
Упс!
Не вдала спроба:(
Будь ласка, спробуйте ще раз.

Як запустити ефективне навчання для менеджерів: 7 головних порад IT-компанії

Brainstack_
Brainstack_
29 серпня 2022 11 хвилин читання

Прогнози футурологів лякають. Ми житимемо до ста, але вже 2030 року роботи можуть замінити нас на робочих місцях. Консалтингова компанія McKinsey передбачає, що до 2030 року шукати нову професію доведеться від 75 до 375 млн людей. У зоні ризику — близько 57 напрямків.

Менеджер воєнного часу: поради та інструкції. Менеджер воєнного часу: поради та інструкції.

Soft skills, мови програмування, підходи до організації роботи — щороку попит на них змінюється. Те, що на певному проекті чи в певному році було в топі запитів, уже наступного року може стати андердоґом. Вихід один: спеціалістам потрібно мати гнучкий майндсет, вміти швидко адаптуватися та оновлювати знання.

Запуск в компанії 3-місячної школи лідерства для менеджерів, було вдалим рішенням. Результат: вирішення конфліктних ситуацій тепер відбувається легше, а менеджери зрозуміли, як реорганізувати команди, щоб досягати максимальної ефективності в роботі. 

Детально розібравши типи особистостей в компанії: виявили, який тип переважає в команді, хто може співпрацювати, а хто ні, які можна закріплювати оптимальні типи завдань та функціональних обов'язків за кожним із типів особистостей. Наприклад, якщо в колективі разом працюють структурована людина (спирається на факти, цифри, аналітику) та людина з посиленим I-фактором (у неї все має бути феєрично, для такої людини хаос — це норма) — вони найбільш імовірно отримуватимуть нульовий результат.  

СЕО Brainstack_ Володимир Ситніков, HRD Катерина Юрчук і тренинг-менеджерка Олена Рижкова розповідають про головні поради та інсайти, як організувати та провести корпоративне навчання, яке дасть максимум користі, а не «злив» фінансів компанії.   

На ринку праці бракує кваліфікованих менеджерів — їх потрібно ростити всередині компанії (Володимир, СЕО Brainstack_)

З початку пандемії кількість наших співробітників зросла втричі — з 80 до 250. За два роки ми також виростили багато менеджерів усередині компанії: 100% поточних тімлідів — люди, які виросли зі спеціалістів свого напрямку. За час роботи на IT-ринку ми зрозуміли: нестача кваліфікованих менеджерів — це системна проблема на рівні країни. По-перше, навички лідерства й менеджменту неможливо мати від народження — їх потрібно набувати та розвивати. Людина може бути професіоналом, але не матиме управлінського досвіду. А отже, вона може не бути готовою до щільної роботи з людьми. Адже фахівець і менеджер хоч і об'єднуються в одній людині, але це все ж про різний функціонал.

«Одна з найбільших помилок в менеджменті — думати, що кожен кваліфікований фахівець обов'язково стане добрим менеджером. Управління — це відповідальність, сміливість, здатність керувати своїм емоційним станом і станом інших людей, вміння збирати команди, досягати результату попри все. Це важка праця, особливо зараз. 
Олена Рижкова тренениг-менеджер.

Нова реальність потребує інших сценаріїв та компетенцій. Недостатньо просто бути менеджером — треба бути лідером. А лідерство — це прямий наслідок енергії, психологічної і творчої свободи. Це можливість дати людям щось цінне.

По-друге, в Україні ще не так популярні школи, де системно розвивають майбутніх лідерів. Наостанок, менеджери можуть мати різні уявлення про методи управління командою і володіти різним бекґраундом. 

Отже, передусім компанія має бути зацікавленою, щоб усі менеджери знаходилися в одній системі координат та керувалися однаковими принципами. Навчання топперформерів — органічний процес, у який компаніям потрібно вкладати ресурси. 

Яких компетенцій бракує менеджерам 

Згідно з дослідженням американської платформи The Predictive Index (серед клієнтів якої — IBM, Canon, Nisan, Subway) за 2019 рік на базі відповідей 3 тис співробітників компаній, для ефективної роботи менеджерам бракує п'яти навичок:

  • командоутворення, 
  • надання фідбеку, 
  • ефективного тайм-менеджменту, 
  • делегування,
  • спілкування в команді. 

Зараз у навчанні та бусті скілів мають бути зацікавленими й самі фахівці. Нам потрібно прийняти нову реальність: далі буде складно. У кодексі самураїв є принцип: померти заздалегідь перед битвою. Це допомагає позбутися страху і стати сильнішим. 

Невиправданий оптимізм — прямий шлях до розчарувань. Спад в українській економіці через війну склав, за різними оцінками, від 30 до 50%. Доходи знижуються, ціни зростають. Тому варто позбавлятися рожевих окулярів, планувати професійний розвиток та хапатися за можливості навчання, які надають компанії. 

Як запустити курс для IT-фахівців та прокачати їх до рівня тімліда, техліда чи C-level 

Дослідження показують, що програми розвитку персоналу підвищують залученість та продуктивність. Bersin by Deloitte (підрозділ Deloitte, спеціалізація — HR), зазначає: «Компанії з сильною культурою навчання значно успішніші за конкурентів». 

(HRD Катерина) В компанії уже давно усвідомили важливість навчання. Щороку кожен спеціаліст проходить performance review, під час якого аналізуємо результати за рік, а колеги та керівники надають фідбек щодо його роботи. Якщо на рев'ю з'ясовується, що людина вже переросла свою посаду, їй пропонують більшу зону відповідальності, додатковий функціонал або вищу посаду. 

На запит фахівця також можлива розробка кастомної програми менторства — наприклад, якщо співробітник хоче розвиватися у певному напрямі та через деякий час взяти на себе нові завдання. У такому випадку призначаємо йому ментора, домовляємося про випробувальний період у кілька місяців, прописуємо цілі та програму розвитку, а потім підбиваємо підсумки та плануємо подальшу роботу. 

Проведення внутрішнього навчання вирішили почати саме з менеджерів: це фахівці, які впливають на бізнес, ухвалюють стратегічні рішення, щільно працюють із людьми та мають бути в курсі останніх трендів в управлінні. Після проведених тренінгів зрозуміли: потрібне повноцінне навчання. Так народилася ідея Leadership School. Ось кілька цінних порад, які допомогли нам створити програму навчання:Проаналізуйте «‎болі» команд. Поцікавтеся в співробітників, з якими проблемами вони постійно стикаються у роботі з менеджерами. Зберіть зворотний зв'язок у команди тімлідів — вони щодня взаємодіють з менеджерами. Чи це процес онбордингу, вирішення конфліктів, чи просто відсутність оперативного фідбеку — якщо колеги відчувають, що їм чогось бракує у взаємодії з менеджерами, програма навчання має базуватися на цьому питанні та розв'язувати основні проблеми.

  • 1
    Поцікавтеся потребами та проблемами менеджерів. За даними опитування американської тренінгової компанії 24×7 Learning, лише 12% людей застосовують у роботі скіли, здобуті під час навчання. А 62% менеджерів вважають, що зміст курсів не відповідає потребам співробітників.

Пам'ятайте про кінцеву ЦА навчання — менеджерів. Дізнайтесь у них, чому хочеться навчитися, у яких робочих процесах вони стикаються з проблемами. Має значення будь-який аспект роботи: культура та цінності компанії, процеси та політики, повний супровід нового співробітника від найму до звільнення, надання фідбеку, формування цілей, стратегії щодо вирішення конфліктів тощо.

  • 1
    Виберіть фахівців, у навчання яких ви готові інвестувати. Для нас головними критеріями стали експертиза у своєму напрямку, базові знання у суміжних спеціалізаціях та бажання постійно розвиватися.
  • 1
    Пропишіть формат курсу. Продумайте, як краще подавати матеріал: відеолекції, аудіоподкасти, письмові матеріали, кейс-метод/action learning. Пам'ятайте, що різні люди по-різному сприймають інформацію: є аудіали, візуали та кінестетики. Аудіали краще сприймають інформацію на слух, тоді як мозок візуалу працює як фотоапарат: побачив та запам'ятав. Кінестетик запам'ятовує інформацію через рух та за допомогою «м'язової пам'яті» — наприклад, конспектуючи почуте в письмовому чи електронному варіанті.

Ми зупинилися на 3-місячному курсі в онлайн-форматі, побудованому на теорії, бізнес-кейсах з Гарвардської школи бізнесу та Q&A-сесії. Ось деякі з блоків, які ми пропрацювали на лекціях і практичних заняттях: "Роль керівника та Performance management. Якості ефективного лідера і вплив на команду", "Типологія особистості та взаємодія з різними людьми. Особливості поведінки у конфлікті", "Емоції та емоційний інтелект керівника. Емоційне вигорання", "Мотивація і зворотний зв'язок: види мотивації, теорія поколінь XYZ і особливості управління", "Робота з командою — створення ефективних команд, розвиток та керування", "Управління змінами".

Навчання не було легким — ми провели трушну школу з обов'язковими домашніми завданнями, оцінками, вирішенням управлінських кейсів та іспитами. Можна було пропустити лише одну лекцію, після пропуску другої — виключення зі школи. Провели 12 лекцій по 3–4 години кожна. Заняття відбувалися в Zoom. У процесі навчання ми провели два іспити.

  • 1
    Виберіть тренинг-менеджера.Який працює з топ менеджментом компаній, реалізує програми впровадження інновацій та систем ефективності, розвиває лідерський потенціал управлінських команд, вчить менеджити конфлікти.
  • 2
    Підготуйтеся до того, що формат навчання «зайде» не всім. Знайдеться колега, який скаже, що йому не цікава тема та вибраний формат навчання. 
  • 1
    Проаналізуйте результат та ефективність навчання. Невіддільна частина роботи T&D/L&D-фахівця — аналіз ефективності навчання та розвитку персоналу. Йому необхідно регулярно проводити зріз результатів менеджерів, які навчаються, і робити висновки про ефективність проведеної програми, пропонувати нові формати та інструменти для розвитку.

Для оцінки ефективності навчання можна використати модель Кіркпатріка. Проаналізуйте:

  • Реакцію. Чи сподобалось навчання?
  • Процес. Які саме знання та навички були освоєні? Наскільки добре?
  • Поведінку. Чи використовуються вони на практиці?
  • Результати. Який вплив навчання здійснило на компанію загалом?

Ефективність навчання менеджерів також може залежати від кількості повторних шкіл, адже результат таких проектів пролонгований. Деякі зміни можна побачити відразу, а деякі значно пізніше.

Наостанок, давайте практичні знання та швидко імплементуйте їх у роботі. Згідно з «пірамідою запам'ятовування» американського педагога Едгара Дейла, під час читання в пам'яті відкладається 10% інформації, а при перенесенні знань на практику — 90%.

Наголошуйте на цінності навчання. Наприклад, для тих, хто тільки переходить на менеджерську позицію, цінність — нова роль, більше повноважень та потенціал збільшення зарплатні. Тобто вони зацікавлені якнайшвидше пройти навчання й перейти на нову позицію.

У тих, хто вже займає менеджерську позицію, інші стимули. Вони мають усі бенефіти та можливості, які дає роль менеджера, проте можуть не відповідати деяким вимогам компанії або потребуватимуть підвищення кваліфікації відповідно до трендів ринку. Щоб такому керівнику досягти необхідного рівня та залишатися конкурентним, варто регулярно проходити навчання. 

Якщо ви хочете поділитися з читачами SPEKA власним досвідом, розповісти свою історію чи опублікувати колонку на важливу для вас тему, долучайтеся. Відтепер ви можете зареєструватися на сайті SPEKA і самостійно опублікувати свій пост.
0
Прокоментувати
Інші матеріали

Україна скликає IT-спеціалістів Європи для розроблення рішень з відбудови країни

Вадим Добровольський 11 годин тому

Як змінився світ та чого чекати далі. Тиждень у спільноті

Наталія Миронова 19 годин тому

Іноземні ІТ-спеціалісти зможуть віддалено працювати в Україні

Вадим Добровольський 30 вересня 2022 16:55

У світі дикого венчура. Штучний інтелект, контент-мейкери, та до чого тут інвестиції

Наталія Миронова 30 вересня 2022 16:48

Чи варто довчатися й пробувати входити в ІТ саме зараз

Олександра Стеценко 29 вересня 2022 15:37