Як перетворити корпоративні цінності з декларації в дієвий інструмент розвитку компанії
Діставайте опис цінностей компанії з найдальшого кутка корпоративного сайту — поговоримо сьогодні про те, як зробити так, щоб цінності працювали не лише під час стратегічної сесії.
Що таке описані цінності компанії?
За традиційним визначенням це офіційно задокументовані принципи та ідеали, які визначають корпоративну культуру та поведінку організації. Зазвичай вони відображають фундаментальні переконання організації та керівництва компанії, принципи прийняття рішень, очікування щодо поведінки співробітників, моделі ставлення до клієнтів, партнерів та суспільства.
Найтиповішими цінностями є клієнтоорієнтованість, орієнтація на інноваційність, командна робота тощо. Проте спробуйте згадати, коли останній раз ви бачили на власні очі перелік цінностей, крім онбордингової презентації чи, знову ж, корпоративного сайту?
Отже, що відбувається зазвичай при створенні цінностей? Ви, озброєні знанням про те, що корпоративні цінності важливі для будь-якої компанії, з ентузіазмом беретесь їх створювати. Проводиться стратегічна сесія, виписуються 4-5-6 гучних слоганів і… і перелік цінностей осідає десь в документації у HR-ів.
Чому так?
Бо не врахована основна задача корпоративних цінностей — бути прикладними, вплетеними в операційну рутину компанії, бути підтриманими основними процесами від найму співробітників до випуску нових товарів/продуктів.
При створенні списку цінностей і впровадженні їх я пропоную скористатись наступними п’ятьма кроками, щоб бути впевненими в тому, що вони зможуть бути впроваджені в компанії. Приймаємо, що список цінностей вже був створений до того.
Підписуйтеся на наші соцмережі
Крок 1. Розшифровка цінностей
Цей крок спрямований на синхронізацію розуміння конкретної декларованої цінності всіми стейкхолдерами, які потім ці цінності будуть впроваджувати на нижчий рівень оргструктури. Зазвичай це обговорюється на рівні топменеджерів, а потім на рівні керівників департаментів. На цьому етапі важливо виявити розходження в інтерпретації цінностей, зафіксувати та прийти до спільного розуміння.
Крок 2. Розшифрувати цю цінність на рівні компанії
На цьому етапі необхідно описати що значить, коли компанія дотримується таких цінностей (для кожної окремо). Як відбувається взаємодія на рівні департаментів? Як відбувається комунікація вищого керівництва з підлеглими. Задача цього кроку — знайти спільне розуміння та створити прозорий опис того, що ця цінність означає в контексті процесів і діяльності всієї організації як єдиного механізму.
Крок 3. Розшифрувати цінність на рівні команди/департаменту
Цей крок спрямований на опис впливу цінності на діяльність конкретного департаменту чи команди. Цінність “Клієнтоорієнтованість” для команди технічної підтримки має трохи інше значення ніж для відділу бухгалтерії чи департаменту фінансового контроллингу. До обговорення на цій стадії можна підключити керівників департаментів, а можна пізніше синхронізувати бачення з ними.
Крок 4. Розшифрувати цінність на рівні конкретного співробітника
Опишіть, які Soft Skills має мати співробітник, який відповідає цій цінності, а також які Soft Skills суперечать цій декларованій цінності. По суті, така карта Soft Skills має лягти в основу профілю кандидата, але звичайно обов’язково має синхронізуватись з вимогами до Soft Skills на конкретній посаді.
Крок 5. Активності на рівні департаментів і організації
Для того, щоб зробити цінності дійсно такими, які можна імплементувати, важливо розписати, якими саме наявними діями підтримується така цінність, або які активності ще треба впровадити в компанії для підтримки цих цінностей. Вкрай нелогічно бачити, наприклад, цінність — “Постійний саморозвиток” в компанії, яка не має запланованого бюджету на навчання співробітників чи внутрішньої системи підвищення кваліфікації. Або цінність “Швидкість прийняття рішень” в компанії, яка вкрай забюрократизована внутрішніми протоколами. Цей список необхідних змін має врешті лягти в календарний план, обрости дедлайнами та відповідальними.
Після того, як цінності, опис та дії сформовані, необхідно пройтись і переглянути документ на предмет наявних протидій. До прикладу, якщо одночасно в компанії задекларовані цінності “Швидкість” та “Увага до деталей” потрібно впевнитись, що опис на рівні компанії/команди/співробітника (кроки 2-4) та перелік необхідних змін (крок 5) не суперечать.
Як імплементувати розроблені цінності?
Імплементація корпоративних цінностей потребує системного підходу, який охоплює всі рівні організації. Успішне впровадження починається з чіткого визначення та комунікації цінностей зрозумілою для всіх мовою. Важливо не просто декларувати цінності, а пояснювати, як вони впливають на щоденну роботу та регулярно нагадувати про них через різні канали комунікації.
Ключовим елементом є інтеграція цінностей у HR-процеси. Це означає врахування цінностей при наймі нових співробітників, включення оцінки відповідності цінностям у регулярні рев'ю та розробку системи визнання за поведінку, що відповідає цінностям. Навчання та розвиток також відіграють важливу роль – через тренінги, конкретні приклади та програми менторства співробітники краще розуміють, як застосовувати цінності на практиці.
Особливу увагу варто приділити лідерству прикладом. Керівники повинні не лише говорити про цінності, а й демонструвати відповідну поведінку та приймати рішення, базуючись на цих цінностях. Це створює довіру та показує серйозність намірів компанії щодо впровадження цінностей.
В операційній діяльності важливо впровадити процеси та політики, що підтримують цінності, створити метрики для відстеження їх впровадження та регулярно переглядати бізнес-процеси на відповідність цінностям. Це може включати створення довідників з прикладами поведінки, чек-листів для оцінки рішень та регулярних зустрічей для обговорення цінностей.
Критичним фактором успіху є постійний збір зворотного зв'язку від співробітників та готовність адаптувати підходи. Регулярні опитування щодо корпоративної культури та відкриті обговорення допомагають зрозуміти, наскільки ефективно впроваджуються цінності та що потрібно покращити.
Важливо розуміти, що зміна корпоративної культури – це довгостроковий процес, який вимагає послідовності, системності та терпіння. Успіх залежить від залучення всіх рівнів організації та постійного моніторингу прогресу. Тільки через щоденну практику та послідовні дії цінності стають справжньою частиною корпоративної ДНК.