Як деякі фаундери вірять у казки
Зараз буде трохи контроверсійно. Я знаю дуже багато фаундерів, які, дошкандибавши до стадії скейлу, починають активно шукати собі C-level за кордоном. Дуже часто це США, Велика Британія, Берлін і ще декілька локацій. Вони знаходять цих людей. Витрачають купу грошей. Платять агенціям. Платять новій людині. Минає шість місяців — і вони їх звільняють.
Чого фаундери чекають від закордонних топменеджерів
Основна причина, яку вони називають, — «Я не отримав те, чого очікував». Але я частенько починаю з ними говорити, щоб зрозуміти, а що саме очікувалося. Тоді й починає приходити розуміння...
«Я хочу, щоб людина одразу показала результат»
І це настільки очевидно, і настільки правильно... Але є нюанс. Результати відносно просто показати, якщо у вас все працює, є процеси, є таланти, є експертиза, є бюджети. Якщо ви розумієте культуру колег. Якщо ви фокусуєтеся на результаті. Якщо ви є subject matter expert і водночас якщо ви добре розумієте історію того, що вже робили до вас.
Якщо ж хоча б шматочок цього відсутній, то новому топменеджеру доводиться фіксити проблеми і лише після цього починати працювати на результат.
Підписуйтеся на наші соцмережі
«Я хочу, щоб все було швидко»
Онбординг, розуміння, як все працює, розуміння ринку, rapport з командою, перформанс команди — оце все. Але мало хто розуміє, що реальний ramp-up time може досягати шести місяців, а часом навіть року. Проте топменеджерів оцінюють вже за три місяці, а часом вже з першого. Але наймання людей, занурення у контексти і історію — це, на жаль, довга справа.
«Я хочу, щоб був фіт із командою»
Тут часто забувають, що 95% всіх топменеджерів з-за кордону ніколи(!) не працювали з українцями або не управляли українськими командами. І це призводить до кейсу, коли фаундери зводять дві культури, не роблячи жодних дій, щоб пояснити їм, як треба співпрацювати. Окремо фіт з командою зазвичай будується на довірі, а вона не будується за три місяці.
Що можуть робити топменеджери
Але не будемо кидати тінь тільки на часом нереальні очікування фаундерів. Не забуваємо, що найманий C-level також може «начесати» аж бігом. Про перформанс, про low hanging fruits, про команду, про результат і фокус, про стратегію і тактику — купа оцих базвордів, на які так легко повестися.
А потім вони приходять у команду, трохи ох**ть, намагаючись побудувати відносини і розуміння з командою, запірнути у контексти і оце все. І далі грають у політику, затягуючи своє життя в компанії на купу часу.
За трохи більше ніж місяць це було зроблено, а СЕО отримав мій репорт. Ще через шість місяців він звільнив людину.
Чому аж через шість? Тому що коли він прийшов до неї, людина почала розказувати що «це була підстава», «насправді все добре», «дай мені корекшен план» і ще купу всього.
На фініші людина пропрацювала у компанії десь півтора року, СіВі виглядає адекватно, і вона вже десь знову VP Marketing в якійсь іншій компанії.
Два короткі висновки
- Якщо ви вірите у казки, ви знаходите казкарів.
- Шукайте хайринг в Україні. У нас купа талантів, які знають і розуміють зовнішні ринки, культуру, локальні приколи аж зовсім не гірше локалів. Або ще краще — створюйте PDP для ваших крутих співробітників і вкладайтеся у їх прокачку саме під потрібні ролі (я з таким також допомагаю, раптом що).
Читайте цей допис також у Telegram-каналі «Продакт борщ» та підписуйтесь на нього!
Підписуйтеся на наші соцмережі
