Русский военный корабль, иди нах*й.
Пожертвувати на армію
×
Упс!
Не вдала спроба:(
Будь ласка, спробуйте ще раз.

Сталеві soft skills: як адаптуватись до змін за допомогою HR

Максим Продан
Максим Продан HR-менеджер компанії Omilia
29 липня 2022 9 хвилин читання

З початком повномасштабної війни весь український бізнес мусив швидко адаптуватись до нових складних умов. Як це вдалося зробити компанії Omilia, що постачає рішення з автоматичного розпізнавання мовлення для ПриватБанку, Vodafone та інших, розповідає Максим Продан, HR-менеджер компанії. 

HR-менеджер компанії Omilia Максим Продан HR-менеджер компанії Omilia Максим Продан

До пандемії співробітники HR-відділів вважали, що їхня робота була доволі складна. У 2020 році Covid-19 перевернув усе з ніг на голову і швидко довів, що HR-спеціалісти все ж трохи перебільшували. І, якщо для HR-відділів компаній у багатьох країн світу Covid-19 і зараз залишається проблемою номер один, то для їхніх українських колег ситуація стала набагато важчою після 24 лютого 2022 року. Цей день розділив життя на «до» та «після», значно збільшивши рівень складності роботи HR-відділів. 

Повномасштабна агресія РФ змінила ставлення людей до багатьох речей, змусила переглянути усталені процеси та звички. За даними МОП, майже 5 млн людей втратили роботу, а роботодавці, бізнеси яких можуть функціонувати під час війни, зіткнулися із сильним дефіцитом і відтоком кваліфікованих кадрів.

Якщо перефразувати відому фразу Джона Брендона, то першочерговим завданням для всіх роботодавців України стало якнайшвидше адаптуватися до змін, або змиритися із припиненням існування бізнесу. Адаптація ж передбачає конкретні дії компанії (зокрема і всіх керівників) задля збереження і всебічної підтримки працівників, усіх процесів і процедур, що надають цінність клієнтам, споживачам, замовникам, партнерам та іншим цільовим групам. У цій ситуації на перший план виходить робота HR-команди, і у багатьох випадках саме на неї лягає основний тягар відповідальності.

Комунікація в команді: основні кроки

У ситуації з повномасштабним російським вторгненням будь-які комунікації зі співробітниками  були стратегічно важливими, особливо в перші години, дні та тижні, адже необхідно було забезпечити контроль над ситуацією (як мінімум на рівні компанії), що нам, наприклад, швидко вдалося зробити. Для цього ми вибрали декілька каналів і способів комунікації один з одним.

Спочатку ми створили загальну групу для обговорення всіх оперативних нюансів у Telegram, адже ним користуються усі наші працівники. А вже наявні формальні та неформальні групи в тому ж месенджері перейшли на обговорення нагальних питань, для вирішення яких не потрібно було залучення всіх співробітників. Окрім загальної групи у Telegram ми також створили канал, де ділимось актуальною інформацією, наприклад, закликами на збір коштів, новинами. 

Паралельно з групами та каналами ми зробили так званий «список-трекер», за який відповідало 6-7 осіб із різних команд. Вони щодня контактували з кожним співробітником зі свого списку, аби знати, де вони, чи все гаразд, чи потрібна допомога тощо. Так ми розуміли, як контролювати ситуацію, планувати навантаження та структурувати роботу.

Ще одним важливим інструментом стали щоденні онлайн-зустрічі. Вони допомагають усім, хто має таку можливість та бажання, бути на зв'язку з колегами, ділитися новинами, болями та радощами. Спочатку зустрічі відбувались щодня, включно із вихідними, нині — раз на тиждень.

Корпоративні правила та навичкі співробітників: як це працює

Наступним важливим фактором вдалої адаптації стали навички співробітників і корпоративні правила. Водночас це не те, що ми створили у перші години чи дні після початку повномасштабної агресії РФ, — вони вибудовувались роками.

Однак, відверто кажучи, у нас не було спеціальних сесій, на яких ми відпрацьовували б навички поведінки в кризових ситуаціях, а тим більше в умовах війни. Натомість у нас було багато роботи над навичками та установками співробітників, які мали бути корисними щодня, проте виявилися важливими в екстрених умовах. Наприклад, один із наших тімлідів самотужки почав допомагати з переїздом на Закарпаття всім, хто цього потребував.

Якщо точніше говорити про якості, що необхідні і керівникам, і працівникам, щоб впоратися з такою кризовою ситуацією, то я б назвав ті самі soft skills, і зокрема уміння керувати своїми емоціями у складний момент.

Допомогли і наші внутрішні правила, одним з яких є бан на звільнення у час кризової трансформації. По-перше, це правильно з етичної та моральної сторін і до того ж необхідно для виживання та подальшого розвитку компанії. Водночас у багатьох випадках практика скорочення штату економічно не виправдовується і скоріше застосовується як традиція. Нерідко саме ті компанії, які звільняють працівників, щоб заощадити кошти, в результаті потім або взагалі припиняють діяльність, або витрачають у багато разів більше, щоб знайти кваліфіковані кадри та відновити колишні бізнес-процеси.

По-друге, такий бан допоміг компанії витрачати енергію не на негативні емоції  співробітників, а на якісну адаптацію. Рішення ж виплачувати зарплату наперед упродовж кількох місяців ще більше цьому посприяло. 

Адаптація в умовах війни 2022 

Перше, що ми зробили після швидкого налагодження комунікації всередині команди, — організували релокейт співробітників. Усім, хто мав бажання, ми оплатили переліт до Греції. Сама ініціатива надійшла від наших грецьких колег, що показує, як наша компанія автоматично проявила якості самозбереження, як тільки була зафіксована небезпека.

Суміжний приклад цього ж механізму: на початку повномасштабної війни наші грецькі колеги за власним бажанням максимально перебрали на себе більшу частину функцій. Цим вони надали змогу українцям займатися власними нагальними питаннями. Важливо, що все відбувалось неформально, виключно на взаємодопомозі й добрій волі.

Також ми почали надавати психологічну підтримку всім нашим співробітникам. Кожен охочий міг забронювати годинну сесію через сервіс calendly, а кількість таких сесій ми взагалі не обмежували. До нас звернулося приблизно 30% колег, і для багатьох це був перший подібний досвід. Це стало одним із ключових факторів адаптації. Одна лише допомога із розумінням, упорядкуванням і контролем своїх переживань сприяє тверезому сприйняттю реальності, дозволяє самостійно контролювати ситуацію та приймати правильні рішення.

Більш того, наші попередні ініціативи зі збору коштів для екстрених потреб допомогли максимально згладити ту шкоду, яку завдала повномасштабна війна нашим колегам, і не зупиняти виконання завдань, які були поставлені, — чи то релокейт, чи то поточні робочі процеси. У нас одразу був створений спеціальний фонд, кошти з якого ми направили на нагальні потреби співробітників, переїзди до Європи, оплату психологічної допомоги тощо.

Оцінити якість всіх цих дій можна по тому, що HR-відділ не лише не призупинив рекрутинг з початком війни, а навпаки розширив географію й активізував пошук працівників як в Україні, так і поза її межами. Усі його процедури, етапність та очікування від кандидатів не змінились. Ми так само приділяємо увагу soft skills, оскільки важливо підтримувати здорову атмосферу в колективі.

Висновки та плани на майбутнє

Перше, що ми одразу відзначили, — це відносно несподівані наслідки нашої роботи із soft skills наших співробітників. Ніхто не ставив за мету, щоб ці навички були потрібні у воєнний час, але це виявилося так. 

Правильність наших HR-процедур продемонстрував і збір додаткової інформації на випадок критичних ситуацій. Наразі навряд чи комусь з українців треба доводити важливість цієї роботи. Я особисто, маючи великий досвід у неприбутковому секторі, можу наголосити, що це не просто примха. Контакти родичів співробітників, склад сім'ї та багато іншого — це те, що наразі необхідно мати кожній компанії. Саме такі надзвичайні ситуації оголюють слабкі місця в процесах, дозволяють налаштувати та змінити їх на більш практичні.

На відміну від інших відділів, HR знає всіх співробітників компанії. Це дозволило HR-команді успішно відповідати за координацію та комунікацію з усіма колегами. Але у нашому випадку HR був не просто каналом комунікації. Він став агрегатором і таким собі відповідальним центром, що бере участь у прийнятті стратегічно важливих рішень.

І наостанок, ми і надалі плануємо розширюватися. Це наше стратегічне рішення, прийняте для забезпечення сталого розвитку компанії в умовах невизначеності, але з урахуванням того, що компанія має відмінну здатність до адаптації.

Якщо ви хочете поділитися з читачами SPEKA власним досвідом, розповісти свою історію чи опублікувати колонку на важливу для вас тему, долучайтеся. Відтепер ви можете зареєструватися на сайті SPEKA і самостійно опублікувати свій пост.
0
Прокоментувати
Інші матеріали

Практичне про війну, країну та здоров'я. Тиждень у спільноті

Наталія Миронова 14 серпня 2022 15:54

Які заходи сприятимуть, а які зашкодять повоєнній відбудові

Наталія Миронова 12 серпня 2022 18:27

Чому українці хочуть повернутися додому — дослідження

Наталія Миронова 11 серпня 2022 17:40

Що найважливіше для лідера у воєнний час. Досвід захисника Маріуполя

Наталія Миронова 10 серпня 2022 17:49

Місія та візія бізнесу: як прописати та навіщо це потрібно

Дар'я Кушнір 10 серпня 2022 15:28