Робота в команді

Зміна способу мислення може виявитися напрочуд дієвим способом для особистого зростання і досягнення успіху команди. У цій статті пропоную розглянути, як спосіб мислення впливає на продукти, які ми розробляємо. Зокрема, розглянемо поняття «продуктовий майндсет», обговоримо його переваги та порівняємо з проєктним підходом, який наразі популярний у бізнес-середовищі.

Уяви собі, що ти є частиною групи людей, якій доручили завершити гігантський проєкт. Ти менеджер, під твоїм керівництвом дев'ять осіб. Наприклад, ти призначиш одного з них своїм помічником, а решта буде виконувати роботу та займатися завданнями, які не потребують управління.

Журналістка, письменниця та авторка популярного блогу Ask a Manager Еліс Ґрін у колонці на Inc.com розповідає, як вирішувати незручні робочі моменти. Пропонуємо вам переклад її відповідей на запитання стосовно факапу з клієнтом, надмірною залученістю у робочі справи та ейджизму щодо молодих співробітників. 

«Спільнота» — це майданчик для учасників ринку, де вони можуть ділитися своїми думками, експертизою та кейсами з читачами SPEKA. 

Крім традиційної зарплати, яка у більшості компаній є ринковою (а отже, зберігається приблизно на однаковому рівні для фахівців на схожих позиціях), є щось додаткове, що здатне на нас вливати сильніше, ніж оплата праці — incentive. Що це за магічні важелі впливу? Розглянемо на прикладі компанії Everstake.UK, в якій я працюю.

Сьогодні я б хотіла поділитися фреймворком, про який я дізналася, навчаючись в AIHR | Academy to Innovate HR. Дилема виникає, коли ви стикаєтеся з двома, здавалося б, однаково хорошими або двома однаково поганими варіантами, яких треба вибрати щось одне і вам важко зробити вибір. Наприклад, працювати в офісі чи віддалено? Робити акцент на залученні співробітників (engagement) чи на благополуччі співробітників (wellbeing). Давайте використаємо залученість та благополуччя співробітників як приклад.

Привіт, я Юлія Мазур, маю 9+ років досвіду роботи у технологічних компаніях на ринках США, Британії, Індії, Японії. Зараз обіймаю посаду Project Manager у GlobalLogic. Спеціалізуюсь на керуванні проєктами з  розподіленими командами з багатьох країнах. Я сертифікований коуч ICF та маю 100 годин власної терапії. За майже 10 років в IT та працюючи на різних проєктах, де був досвід як набору команди з нуля, так і передання вже сформованих юнітів, спілкуючись з різними спеціалістами, я бачу, як змінювалась мотивація тім-мемберів.

Go the Extra Mile перекладається як «зробити більше, ніж потрібно, перевершити очікування». Для IT-лендскейпу, втім, це явище не є чимось «екстра», а навіть, навпаки, обов’язковим складником, що допомагає компаніям швидко рухатись та зростати.

Голою зарплатою сьогодні вже важко залучити у компанію висококваліфікованих фахівців, особливо в ІТ-компаніях. Тому вони пропонують співробітникам і потенційним кандидатам низку додаткових бонусів. Чому сьогодні їх так важливо пропонувати працівникам, пояснює у своїй колонці Ронн Тороссян, американський менеджер зі зв’язків із громадськістю, засновник нью-йоркської компанії 5W Public Relations (5WPR). Пропонуємо вам переклад цього матеріалу.

У Master of Code Global ми завжди приділяли чимало уваги розбудові здорового середовища всередині компанії. Зважаючи на події через повномасштабну війну, ми вирішили поставити за один із OKR 2023 року «Забезпечити відчуттям психологічної безпеки всіх майстрів (так ми називаємо членів нашого комʼюніті) у компанії». 

Нещодавно відбувся перший захід HR CommuniTy від Kharkiv IT Cluster у межах проєкту IT Cluster in the Cloud. Тема обговорення — система грейдів. Піднімалося питання, у чому її нагальна потреба чи це трендова примха. Спікеркою івенту була Євгенія Петрук, HRD Promodo. Вона поділилася власним досвідом і розказала, як інтегрувати грейдову систему в компанію.

Якщо ви досі не знаєте, що таке асертивність і відчуваєте дискомфорт у розмові з колегами чи друзями, які перетинають ваші кордони, тоді ця стаття саме для вас.

Я почала працювати з розподіленими командами ще у 2018 році, а від початку пандемії COVID-19 майже вся робота стала віддаленою. У 2022-му все змінилося ще радикальніше, і щойно люди пристосувалися до нової реальності, ми адаптували деякі HR-стратегії відповідно до їхніх нових потреб. У цьому матеріалі я хочу поділитися тим, як ми це робимо в Everstake.

Зараз буде трохи контроверсійно. Я знаю дуже багато фаундерів, які, дошкандибавши до стадії скейлу, починають активно шукати собі C-level за кордоном. Дуже часто це США, Велика Британія, Берлін і ще декілька локацій. Вони знаходять цих людей. Витрачають купу грошей. Платять агенціям. Платять новій людині. Минає шість місяців — і вони їх звільняють.

Я завжди навчаю своїх підопічних, що насамперед ми маємо зрозуміти причини такої недовіри до менеджерів. Зазвичай вони зумовлені попереднім досвідом людей. Тому, щоб змінити цю ситуацію, треба зробити три прості кроки. Читайте цей пост також у моєму Telegram-каналі «Продакт борщ».