Ринок праці в ІТ: зрілі фахівці проти упереджень
Ринок праці в ІТ далекий від ідеального. Але і в найкращі часи айтівці теж знали, що таке ейджизм та сексизм. Цікаво, як справи тепер?
Враховуючи трохи мінорний стан речей на ринку праці і суттєву конкуренцію між пошукачами за роботу загалом, не кажучи вже про добре оплачувану, варто очікувати, що ейджизм нікуди не дівся і зрілим фахівцям важче знайти роботу, ніж досвідченим профі середнього віку.
Опитування на Linkedin показало, що у більшості випадків у нашій країні ейджизм — це не про ущемлення прав молоді та ігнорування їх як кандидатів. Це про сприйняття зрілості як похилого віку у комплекті із ригідністю, неповороткістю та іншими негараздами.
Так, топік на ДОУ зібрав коментарі обох сторін табору — як тих, хто упевнений, що вік не впливає на якість працевлаштування, так і тих, хто категорично проти стариганів або побував у шкурі тих, кого ігнорували.
Хтось наводить приклад: «Колишній колега розповідав, нещодавно взяли собі адміна майже 60 років. За його словами, це жах, все дуже повільно і не в ногу з часом. Для його команди, всі 30-40 років, він не знає банальних речей. На пошуки йдуть часи», і отримує коментар: «Ми взяли на 18 років старшого за мене розробника, чудова людина, наразі перший місяць закінчується, але непогано вивозить. Я з ним зрозумів, що віковий дев має бути в порядку, щоб лишатися на плаву в нашій індустрії».
Знов-таки зрілі фахівці (як і жінки) змушені демпінгувати, аби отримати перевагу в кар’єрних перегонах — можливо тому, що у них уже вирішене «квартирне питання», мають певну фінансову подушку. Або вимушено приймають поточні негаразди, аби отримувати бодай щось і бути затребуваними.
Щодо зрілих жінок, тут все ще сумніше. Судячи з реплік ІТ-фахівчинь, ситуація далека від ідеалу: «Думаю, з ейджизмом чоловіки стикаються набагато рідше, ніж жінки (а якщо і беруть дівчину/жінку, то вона обов’язково має бути «подешевше» (взято з Linkedin))». Тож не доводиться казати про кар’єру чи якісь перспективи — базове працевлаштування, ось і всі перспективи.
Прихована загроза
Проблема в тому, що мало хто з роботодавців наважиться визнати, що нехтує кандидатом саме через його вік, а не інші проблеми. Так, законодавство (наприклад, Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні») забороняє формулювати відмови у працевлаштуванні або звільнення фахівця за ініціативи власника або уповноваженого ним органу через досягнення пенсійного віку.
Підписуйтеся на наші соцмережі
Тому опитування, в якому буде «збалансоване формулювання» — «не вік головне», приречене на те, що його обере більшість обережних ейчарів.
Тим красномовніше, що за вибору кандидата без досвіду на джунівську позицію більшість опитаних віддасть перевагу фахівцю 20 років. І жоден життєвий досвід, навички попереднього досвіду не зможуть перемогти перспективність молодості, хоча вона може бути лише в уяві роботодавця.
Навіть профільні огляди не є нейтральними щодо віку. Наприклад, аналітика від Львівського ІТ-кластеру у розрізі віку має певну упередженість: зважаючи на шкалювання, фахівці, старші за 36, потрапляють у певне вікове гетто.
Тішить, що пошукачі не змирилися з цією підкилимовою боротьбою. Вони мають для таких «ввічливих відмов» свою «симетричну відповідь»: не зазначають дату народження і мінімізують ту частину біографії, яка дає змогу визначити реальний вік фахівця. Головне — не спалитися і не залишити ненавмисно щось на кшталт «ленінський стипендіат», жартують пошукачі.
Тим більше що ніхто не вкаже істинну причину відмови: «Вам ніхто за спроби найнятися не скаже правду з цього приводу. Бо всі знають, що це, перепрошую, западло. А приводів можна вигадати скільки завгодно».
Тому програма-мінімум для такого резюме — не зазначати дату народження. Це досить поширена практика, навіть серед фахівців, яким поки що нема чого боятися. Далі не зазначають дату навчання, якщо вона досить красномовна. Наступний крок — обмежують досвід останніми 7-10 роками, далі або не пишуть, або узагальнюють.
Це спрацьовує, але не завжди. Якщо тімлід має 25-27 років, не завжди він знає, чи вміє керувати фахівцем, удвічі старшим за себе. Шкода, але зрілі фахівці змушені бути винними в управлінському невігластві своїх керівників.
Тому більше успішних кейсів працевлаштування зрілих фахівців у компаніях, де управлінці теж зрілі люди. «У нашій компанії є кейси працевлаштування людей старшого віку — 50+. Засновники, до речі, теж 50+)))», — цитата від ейчара на умовах анонімності.
Історія про зміну роботи у 51 рік, теж на умовах анонімності: «Напевно, мені повезло — роботодавцю був потрібен досвід витягування важких складних проєктів і вміння розмовляти з топменеджерами. Це перший чинник.
Другий чинник — це те, що мій керівник і керівник мого керівника мого віку, вони не дивились на мене як на доісторичного мамонта.
Ну і третій чинник (тут я не впевнений, але можливо) — я чесно відповідав на запитання із зірочкою про управління стейкхолдерами, обсягом проєкту, правильні відповіді на які не збігаються з реальним життям. Наприклад, правильна книжка говорить «ескалювати на керівництво», а життя говорить — «тобі ж з ним до кінця проєкту працювати».
Може, вони обпеклися на пошуках «з досвідом, амбітного, молодого і т. п.» і зрозуміли, що треба обмежитись на вимозі «досвіду»… А тут я…»
Невеселий підсумок
Оскільки ейджизм керівників у більшості випадків — це частина світогляду, з пріоритетами та цінностями, то змінити його навіть за п’ять років майже неможливо. Ні ковід, ні війна з цим не впоралися. Можливо, пришвидшили, але не перемогли. Потрібні певні кроки, які наближатимуть рекрутинг без врахування віку як базового критерію вибору. Так, вірогідніше це буде для початку вимушене рішення, ситуативне, тому що «тут і тепер» інакше не можна. І так, ейчарам доведеться декому з керівників проводити інтенсив з антиейджизму, тому що їхня упередженість надто дорого обходиться компанії.
Знаю кейс, коли керівникам від ейчарів приходять на розгляд анонімні резюме без зазначення статі, віку тощо, аби вибір був максимально об’єктивним.
Можливо, таких кейсів буде ще більше. Або успішне наймання зрілих фахівців з вимушеного поступово стане новим трендом. Враховуючи нашу статево-вікову піраміду і те, що вже зараз кожен четвертий громадянин України старший за 60 років, можливо, скоро у роботодавців просто не залишиться вибору. Або робити його стане легше.
Тому що з ринку праці підуть літні фахівці, які люблять кнопкові телефони і віддають перевагу рахівницям перед калькуляторами, а телевізорам перед моніторами. А залишаться «диджитальні олдскули», які проходили мови програмування у вишах, на ти із смартфонами та комп’ютерами, не лякаються нічого після своїх життєвих курбетів і, до речі, більш витривалі, ніж нинішня молодь: згідно з опитуванням, що молодші респонденти, то частіше вони заявляють про «постійну» втому та потребу імітувати продуктивність. Таку відповідь дали 18% молоді віком до 24 років і лише 8% людей, старших за 45 років.
Отже, ринок праці зрілих фахівців чекає свого часу.
Питання в тому, чи скористаються роботодавці шансом на залучення незвичної для них вікової категорії, чи дозволять упередженням взяти гору.
