Радник для бізнесу: чого бояться компанії і як ефективно налаштувати співпрацю

Ментор, радник, дорадча рада – це різні формати залучення зовнішніх фахівців, коли внутрішньої експертизи стає недостатньо для зростання бізнесу. Нарощувати експертизу можна і всередині, проте в умовах високої конкуренції на це часто не вистачає часу та ресурсів. 

На західних ринках залучення зовнішніх експертів вже стало звичною практикою. В Україні ж культура радництва лише формується й наразі бізнеси не мають чіткого розуміння: коли час залучати такого фахівця, за якими критеріями обирати та як упевнитись, що він не нашкодить компанії. Які упередження зупиняють ІТ-компанії від залучення зовнішніх експертів та на що справді варто звернути увагу – розповів Артур Федоренко, засновник сервісу із пошуку радників Wiseboard.

Це найпопулярніше упередження, з яким стикаються навіть ті засновники компаній, які вже прийняли рішення залучити радника. Радник не претендує на те, щоб бути розумнішим за власника. Його задача – використати власний досвід та експертизу для вирішення проблем компанії; вберегти її від типових помилок, визначити вектори зростання та допомогти налаштувати процеси.

Підписуйтеся на наші соцмережі

Правда в тому, що проблеми бізнесів досить типізовані. Наприклад, під час активного зростання у компанії виникають проблеми з операційкою; або ж команда спрямовує всі сили у маркетинг та шукає нових клієнтів, коли наявні незадоволені сервісом й розривають контракти. Звісно, кожен бізнес має унікальну культуру, структуру та особливості роботи, але болі, що блокують розвиток – типові для багатьох. Задача топ-менеджменту компанії – стати партнером, а не конкурентом радника, дати йому якомога більше інформації, щоб той зміг побудувати персоналізований план дій для вирішення проблеми.

Це побоювання небезпідставне, адже на ринку існує чимало псевдоконсультантів, які роздають загальні поради та намагаються якомога довше втримати компанію на контракті. Це одна з причин, чому на українському ринку досі існує недовіра до радників. Для того, щоб співпраця була плідною, потрібно чітко визначити план дій, встановити KPI та стежити за їхнім виконанням, регулярно проводити ретроспективу співпраці й оцінювати ефективність. Краще, коли консалтинг не є  основним джерелом прибутку для самого радника: такі фахівці вмотивовані принести цінність бізнесу і вчасно виходять зі співпраці, коли проблему вирішено й компанія рухається далі.

Насправді залучення зовнішнього експерта нічого не дасть, якщо команда не готова до “домашньої роботи”. Будь-які трансформації – це вихід із зони комфорту для всієї команди, і люди можуть чинити спротив. Хтось може сприймати залучення радника як вияв недовіри до його власної експертизи, іншим просто не хочеться змінювати звичний робочий ритм. Ключовий фактор успіху тут – ініціатори та рушії змін всередині компанії. У власників і топ-менеджменту подвійна відповідальність: по-перше, налаштуватиt команду на зміни, по-друге, бути готовими ухвалювати непопулярні рішення. Це особливо складно в компаніях сімейного типу, але необхідно, якщо бізнес хоче зростати. 

Часто співпраця з радниками не складається, коли керівництво компанії, попри підписані NDA, обмежує стороннього експерта в інформації. Якщо радник не розуміє важливих нюансів бізнесу – він не зможе врахувати їх при вирішенні проблем. Зазвичай ці перестороги зайві, адже бізнеси залучають радників з більш успішних компаній, які перебувають кілька щаблів вище у розвитку. Відтак, отримана інформація не надасть їм жодної конкурентної переваги. Утім, про обережність дійсно забувати не варто: краще обирати перевіреного експерта, зібрати відгуки про нього від неупереджених осіб, впевнитися в його досвіді та кейсах й обовʼязково підписувати договір про нерозголошення.

Нарощувати експертизу всередині компанії важливо. При цьому власники компаній, що вирішують розібратися з проблемою самотужки, часто не враховують вартості власного часу, витраченого на якісне кількамісячне навчання, як і вартості помилок, що можуть сягати від десятків до сотень тисяч доларів. В підсумку це виходить дорожче, аніж залучити зовнішнього фахівця. Особливо якщо компанія потребуває поліпшення одразу в кількох доменах (наприклад, операційка та бізнес девелопмент, сейлз та маркетинг, тощо) – в такому випадку на навчання можуть піти роки, а бізнес тим часом діятиме з невирішеними проблемами та низькою маржинальністю.

У цю пастку часто потрапляють компанії 50-120 людей, вірячи, що їм потрібен радник з великого бізнесу. Ринок швидко еволюціонує, і компанії, які вирвалися вперед 10 років тому, використовували геть інші методи й підходи, які можуть не спрацювати зараз. До того ж, бюджети та ресурси компаній в 1500 і 100 працівників геть різні. Краще обирати експерта з компанії на три-чотири сходинки вище: такий фахівець має релевантний досвід, відносно нещодавно пройшов ті ж стадії розвитку бізнесу і знає, як подолати проблеми в сучасних реаліях.

Іноземні експерти дійсно можуть дати цінність українському бізнесу, проте залучення таких фахівців – не завжди оптимальне рішення. Потрібно враховувати культурний аспект, який впливатиме на співпрацю з командою, довго пояснювати особливості та складнощі ведення бізнесу з України (особливо під час війни). А ще такий фахівець може бути неспівставно дорогим відносно цінності, яку дає компанії. Радники, які працюють в українських компаніях з міжнародним ринком, добре знайомі із блокерами, можуть поділитися більш релевантним досвідом і співвідношення ціна-якість буде кращим.

Залучення радників може стати потужним інструментом для прискорення росту компанії. Особливо зараз, коли більшість бізнесів прагне працювати на міжнародному ринку, підлаштовуватись під висококонкурентне середовище і змагатись з усе більшою кількістю компаній у своїй ніші. Правильно підібраний зовнішній експерт та грамотно налаштована співпраця із ним дозволяє зекономити час та ресурси, адаптуватись до змін та зберегти темпи зростання бізнесу.

Підписуйтеся на наші соцмережі