Упс! Не вдала спроба:(
Будь ласка, спробуйте ще раз.

Радикальна прямота: як побудувати культуру фідбеку в команді та швидше досягати результатів

Мар'яна Болобан
Мар'яна Болобан Head of People в Headway
1 травня 2023 10 хвилин читання

Хочеш дізнатися, що змінити в собі та своїх діях, аби покращувати себе, комунікацію та власні результати? Попроси чесний фідбек. Зворотний звʼязок — дієвий спосіб, щоб зростати професійно та особистісно, будувати сильну команду й разом досягати високих результатів. 

Дослідження за участю 20 тисяч менеджерів показало: лідери, які часто дають відкритий фідбек, мають більш залучені в роботу команди. Водночас аналіз впливу зворотного зв'язку на студентів продемонстрував протилежні результати — у більш ніж третині випадків фідбек викладачів негативно впливав на продуктивність студентів. То в чому ж пояснення? Фідбек має бути конструктивним, і в цьому полягає найбільший виклик.

В цій колонці я розповім з чого складається конструктивний фідбек, як і коли його давати, як реагувати на критику та чому важливо постійно просити про зворотний звʼязок. Моя розповідь базуватиметься в тому числі на поточному досвіді роботи в EdTech-стартапі Headway, що розробляє застосунки для мікронавчання та входить до рейтингу найвпливовіших компаній з цифрового навчання у світі Global Silicon Valley. Флагманський продукт Headway app є лідером у світі за кількістю завантажень у ніші книжкових самарі.

Чесний фідбек — це складно, але можна змінити погляд на нього

Чимало людей не люблять давати відкритий фідбек іншим. І це справедливо, адже слід визнати, що давати зворотний зв’язок — важко. По-перше, він потребує часу та зусиль на аналіз і рефлексію про те, що було добре, а що пішло не так. Потрібно відділити конструктивне від емоційного. По-друге, часто змушує нас опинитись у незручній чи навіть вразливій позиції. Особливо, якщо фідбек стосується не лише безпосередніх робочих задач, а і персональної взаємодії. Для когось, це про дискомфорт від прямої конфронтації. Для інших, про складність у стримуванні негативних емоцій. 

Регулярний зворотний звʼязок, як позитивний, так і коригувальний, вимагає чималої роботи над собою. Але це те, що потребує особливого місця в корпоративній культурі та може забезпечити ефективну роботу бізнесу.

6 правил конструктивного фідбеку на роботі

Некоректний та несвоєчасний зворотний звʼязок може вбити мотивацію та ефективність, зіпсувати стосунки та стати причиною токсичної атмосфери в колективі. Саме тому важливо правильно сформулювати фідбек та вчасного його надати. 

Наступні правила допоможуть вам зробити зворотний зв’язок корисним для іншої людини та вашої спільної справи.

Правило №1 — будьте відвертими та чіткими 

Прямо вказати людині на її помилки, слабкі сторони в роботі чи взаємодії в колективі — найкраще, що ви можете зробити, аби допомогти їй зростати та покращити спільний результат. Натомість коли ви мовчки чекаєте, поки колега, підлеглий чи ваш менеджер самостійно зміняться, ви просто не даєте їм шансу виправитися, а вашій спільній роботі — стати якіснішою. 

Правило №2 — дбайте про людину

Навіть важкий критичний фідбек сприйматимуть із вдячністю, якщо ви даєте його для того, аби покращити спільний результат. І тут важлива форма. Робіть акценти лише на тому, що іншій людині під силу змінити у своїй поведінці, говоріть про дії та особливості комунікації, а не про особисті риси.

Саме поєднання першого та другого правил є формулою ефективного фідбеку, що здатен приносити позитивні зміни в компанії, пише колишня топменеджерка Google та Apple, авторка книжки «Радикальна прямота» Кім Скотт. Принцип радикальної прямоти полягає в тому, що ви прямо висловлюєте критику з метою допомогти людині отримувати кращий результат, тобто з турботою про неї.

У взаємодії всередині команди Headway ми також використовуємо підхід радикальної прямоти. Наприклад, коли менеджер помічає, що хтось із команди почав працювати менш ефективно або ж регулярно робить помилки, він одразу проговорює своє спостереження, намагається зʼясувати причину та пропонує вирішення. Суть такої фідбек-розмови не в тому, щоб насварити людину чи покарати її, а в тому, щоб проявити проблему та разом знайти її рішення.

Правило №3 — говоріть конкретно та вчасно

Фраза «ти взагалі не вмієш спілкуватися з клієнтами», сказана підлеглому через місяць після проваленої угоди викличе, в кращому разі, пасивну агресію у відповідь. А ще нуль позитивних змін. Утім, якщо дати зворотний звʼязок одразу після провалу, вказавши на конкретні помилки та дії, які варто виправити, шанси на позитивний ефект значно збільшуються.

Правило №4 — давайте та отримуйте фідбек від усіх гравців команди 

Для якісного зростання та покращення своєї роботи важливо отримувати не тільки зворотний звʼязок від менеджера, але й від колег, підлеглих та всіх, з ким ви тісно взаємодієте в роботі. Головна причина в тому, що з кожним гравцем команди ми маємо різну частоту, глибину та навіть стиль взаємодії. Відповідно, фідбек кожної сторони дасть вам ширшу перспективу для власного зростання.

Саме тому всі співробітники Headway щопівроку мають «перформанс ревʼю 360», тобто отримують фідбек від свого менеджера, колег, а також самостійно оцінюють свою роботу та прогрес. Крім цього, кожна людина оцінює й роботу свого менеджера. Такий підхід дає нам змогу постійно залишатися в тонусі та не пропускати повз увагу проблеми, що виникають у робочому процесі.

Правило №5 — Використовуйте різні формати

Поговорити за кавою, призначити офіційну зустріч сам на сам чи заповнити фідбек-форму за результатами піврічної роботи — кожен із цих форматів зворотного звʼязку ефективний та підсилює один одного. Тож найкращий варіант використовувати їх в різних ситуаціях або ж поєднувати. Якщо під час живої неформальної розмови ви маєте нагоду особисто проговорити труднощі та причини тих чи інших дій, то письмовий формат дає змогу краще проаналізувати та сформулювати фідбек.

У Headway ми також практикуємо змішаний формат зворотного звʼязку — кожні пів року даємо та отримуємо його письмово, щотижня маємо one-to-one з менеджером та в будь-який момент можемо покликати колегу на каву та поділитися фідбеком. Це дає змогу не відкладати розв'язання проблем або ж брати більше часу на рефлексію, залежно від ситуації.

Правило №6 — Використовуйте принципи ненасильницького спілкування 

Екологічний та ефективний діалог неможливо будувати, коли люди не чують одне одного й звинувачують іншу сторону, керуючись емоціями. Ефективне розв'язання цієї проблеми пропонує книга Маршалла Розенберга «Ненасильницьке спілкування» (саме тому вона стала настільною для кожного хедвеївця). Цей формат спілкування передбачає чотири головні принципи побудови конструктивної конфліктної розмови. 

  • Висловлюйте спостереження, а не оцінку. «Ти зірвав дедлайн, ти безвідповідальний» — це оцінка. Натомість «Ми домовилися, що ти надішлеш виконану задачу до 14:00, але ти спізнився на 3 години» — спостереження факту.
  • Поділіться почуттями. Розкажіть іншій людині, що ви відчуваєте стосовно її вчинку чи слів. Наприклад, «Я почувався розгубленим весь цей час, адже не розумів, коли очікувати твою частину роботи, щоб братися до виконання своєї».
  • Наголосіть на вашій потребі. Одна з головних причин конфліктів між людьми — непроговорені, а тому й незадоволені потреби. Тому важливо чітко говорити про них, адже інша сторона може просто не знати про них або ж неправильно інтерпретувати. Наприклад, «мені важливо бути ефективним на роботі та отримувати найкращий результат від зусиль, які я вкладаю».
  • Висловіть прохання. Запропонуйте людині ваш варіант вирішення конфліктної ситуації, але памʼятайте, що рішення погодитися або ні — буде за нею. Наприклад, «Будь ласка, попередь мене, якщо наступного разу затримаєшся із виконанням завдання».

Чому важливо просити про фідбек

Експеримент показав, що фідбек-розмови підвищили частоту серцебиття учасників до 50%. Більшість із них відчували знервованість, тривогу та невпевненість. Схожі показники спостерігаються в людей під час публічних виступів, які зазвичай відносять до високостресової діяльності. 

Дослідники повʼязують таку реакцію з відчуттям соціальної загрози, що дісталася нам у спадок від предків. Приналежність до соціальної групи дає нам відчуття безпеки. І хоча сьогодні кожен із нас може вижити самостійно, прадавня «прошивка» змушує нас прагнути бути частиною групи та шукати компромісів із нею. Натомість фідбек-розмови, які передбачають критику, викликають відчуття загрози соціальній приналежності. 

Коли ж ми самі просимо людину про чесний зворотний зв'язок, то показуємо, що готові почути критику та погані новини. Так ми нібито легалізуємо конфліктну розмову та зменшуємо відчуття соціальної тривоги в обох сторін. У результаті, шанси почути якісний коригувальний фідбек та зробити з нього висновки збільшуються в рази. 

Як прищеплювати культуру фідбеку в команді

Відкритий фідбек на роботі починається з довіри та психологічної безпеки. Якщо в компанії немає практики регулярного фідбеку щодо робочих завдань, спілкування та прогресу, цю традицію необхідно започатковувати лідерам. Дослідники радять починати з малого, наприклад, запитати людей, що вони думають про зручність офісних стільців або нещодавній тімбілдінг. 

Коли працівники звикнуть, що їхньою думкою цікавляться й до них прислухаються, можна поступово переходити до фідбеку щодо робочих процесів, завдань та комунікації в команді.

Авторка книжки «Радикальна прямота» Кім Скотт також радить декілька кроків для впровадження відвертого фідбеку в команді:

  • 1
    Регулярно просіть у людей фідбек та показуйте, як це працює, на власному прикладі.
  • 2
    Заохочуйте критику, висловлюючи вдячність та дослухаючись до неї на практиці.
  • 3
    Аби отримати чи дати фідбек, не обовʼязково призначати окрему зустріч. Можна почати робити це в неформальній атмосфері, наприклад, під час перерви на каву.
  • 4
    Необхідно пояснити команді важливість відкритого фідбеку та критики й наголосити на тому, як це змінить взаємодію в команді та допоможе досягати кращого результату.
Якщо ви хочете поділитися з читачами SPEKA власним досвідом, розповісти свою історію чи опублікувати колонку на важливу для вас тему, долучайтеся. Відтепер ви можете зареєструватися на сайті SPEKA і самостійно опублікувати свій пост.
0
Прокоментувати
Інші матеріали

Як мігрувати з одного таскменеджера на інший без втрати важливих завдань

Максим Лелюшок 9 годин тому

Правило п’ятьох рукостискань: як у пошуку фахівців допоможе реферальна програма

Yalantis Company 11 годин тому

Труднощі комунікації: як вік, стать та культурні особливості впливають на розуміння емодзі

Олександр Тартачний 16 годин тому

Без обмежень: п’ять історій дітей, які змінили стереотипи про «правильний» вік для входу в IT

Владислав Миронович 21 лютого 2024 17:15

Мобілізація — це не форс-мажор. ІТ-компанія не виплатила зарплату розробнику, який пішов воювати

Анна Нагорна 21 лютого 2024 16:45