Упс! Не вдала спроба:(
Будь ласка, спробуйте ще раз.

Масові скорочення IT-працівників: що потрібно врахувати роботодавцю, аби не порушити українське законодавство

Катерина Катрага
Катерина Катрага Юрист юридичної компанії Juscutum
28 серпня 2023 7 хвилин читання

У 2022-23 роках світ сколихнули новини, що низка світових IT-компаній (Google, Microsoft, Amazon тощо) масово звільняють своїх працівників. Згодом стало відомо, що IT-компанії в Україні теж піддалися впливу цієї тенденції. До прикладу, компанія EVO звільнила чималу кількість членів своєї команди, а нещодавно компанія Fintech Farm заявила, що майже 20% її працівників скоротили. Тож можемо зробити висновок, що IT-компанії звільняють працівників не лише за кордоном, а й в Україні.

Оскільки тенденція масових звільнень дісталася й України, то роботодавцям потрібно відповідально підходити до самої процедури скорочення з огляду на досить жорсткі вимоги українського трудового законодавства. Інакше існує ризик, що працівники у судовому порядку оскаржать своє звільнення. І як результат: суд поновить працівників на роботі, а роботодавцю доведеться сплатити кожному з таких працівників середній заробіток за час вимушеного прогулу.

У цій статті поговоримо про масові звільнення IT-спеціалістів, які оформлені за трудовими договорами. Інших членів команди (ФОП чи GIG-спеціалістів) такі вимоги не стосуються. Припинення правовідносини з такими особами має відбуватися на підставах, передбачених у договорі з ними.

Крім того, важливо розуміти, що звільнення через скорочення відбувається лише з ініціативи роботодавця. Така процедура значно відрізняється від звільнення за угодою сторін чи за власним бажанням працівника. Тож якщо у роботодавця є оформлені працівники в штаті та він все ж наважиться на такий вимушений крок як скорочення чисельності працівників або посад, то потрібно врахувати низку важливих моментів, про які поговоримо нижче.

Причина скорочення ІТ-фахівців

Оскільки чинне українське законодавство наразі більше захищає інтереси працівників, ніж роботодавців, то потрібно докладно обґрунтувати причину їх звільнення. Лише наказу директора про рішення скоротити кількість працівників без пояснення причини буде недостатньо.

У цьому разі роботодавцю потрібно повідомити працівників, що у компанії відбулися зміни в організації виробництва та праці. При цьому потрібно у належний спосіб пояснити, чому це відбулося. Наприклад, скоротилося фінансування з боку материнської компанії або ж зменшилася кількість замовлень, а отже, зникла необхідність у великій кількості проєктів.

Під час розгляду справ про неправомірне звільнення суди звертають увагу на те, чи дійсно у роботодавця відбулися зміни в організації виробництва і праці та які докази цього. Тож потрібно буде зібрати усі належні докази, перш ніж повідомити працівників про скорочення.

Створення комісії

Ще одним важливим кроком у процедурі скорочення є створення комісії, яка складе перелік працівників компанії, що будуть підлягати звільненню. До уваги перш за все будуть братися показники продуктивності праці та рівня кваліфікації працівників. Чим нижчі такі показники, тим більша ймовірність бути звільненими. При цьому дуже важливо врахувати тих працівників, яких за законом звільняти не можна або які мають переважне право бути залишеними на роботі. Взяти до уваги такі обмеження дуже важливо, оскільки у разі їх недотримання працівник зможе оскаржити звільнення у суді.

У законодавстві України міститься чималий перелік працівників, яких заборонено звільняти при скороченні. Так само можна сказати і про перелік працівників, у яких є переважне право залишатися на роботі. При цьому переважне право буде застосовуватися лише тоді, коли в працівників однаковий рівень продуктивності праці та кваліфікації.

Тож у цьому випадку виключно субʼєктивного рішення роботодавця, кого звільняти, а кого ні, буде недостатньо. Необхідно комплексно підійти до формування списку працівників, що підлягають скороченню. Потрібно буде врахувати як рівень кваліфікації працівників, так і законодавчі гарантії для них. До того ж, важливо розуміти, що працівники, на яких законом поширюються гарантії про незвільнення, зможуть продовжити працювати в компанії навіть, якщо в них буде нижча продуктивність праці та кваліфікація, ніж у інших кандидатів на звільнення.

Повідомлення працівників та служби зайнятості. Згода профспілки

2 місяці — саме за стільки часу потрібно письмово повідомити працівників, що їх планують звільнити у звʼязку зі скороченням.

До того ж, якщо в компанії планується масове скорочення працівників, то також необхідно завчасно повідомити Державну службу зайнятості. Але як визначити, чи підлягає скорочення критерію масовості? Тут потрібно підходити до кожного випадку скорочення індивідуально, беручи до уваги співвідношення загальної чисельності працівників у компанії до кількості працівників, які будуть підлягати скороченню. Конкретні цифри, за якими можна визначити масовість звільнення, встановлені в законодавстві.

Якщо ж працівники були обрані до органів профспілки, то необхідно буде також отримати від цього органу згоду на скорочення. Звільнити працівників можна буде не пізніше як через 1 місяць з дня одержання згоди профспілки.

Наголошуємо, що дуже важливо дотриматися строку повідомлення працівника про звільнення (за 2 місяці), оскільки недотримання тягне за собою порушення процедури скорочення. А як вже зрозуміло з попередніх пунктів цієї статті: порушення процедури тягне за собою ризик поновлення працівника на роботі та виплати йому заробітної плати за увесь час відсутності на роботі.

Пропонування працівникам інших вакантних посад

Якщо роботодавець скорочує кількість посад у компанії, то потрібно обовʼязково запропонувати працівнику іншу посаду, яка є в компанії та не підлягає скороченню. У разі спору суд буде вивчати, чи дійсно працівник відмовився від переведення на таку посаду. Але тоді виникає запитання: а що робити, коли у компанії немає вакантних посад для такого працівника? У такому разі потрібно про це повідомити працівнику. При цьому суд буде перевіряти той факт, чи дійсно роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу в тій же компанії.

Оформлення звільнення та виплата платежів

Звільнення працівників відбувається у звʼязку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема через скорочення чисельності та/або штату працівників. У разі звільнення за такою підставою роботодавець має виплатити працівникам вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Висновки

Підсумовуючи вищенаведене, скорочення працівників є досить тривалим та непростим процесом для роботодавців. Щоб все зробити правильно, варто підходити до кожного випадку індивідуально. При цьому обовʼязково потрібно дотримуватися усіх законодавчих вимог. Зокрема, у процедурі скорочення важливо врахувати усі відповідні строки та ретельно підготувати необхідні документи.

Якщо ви хочете поділитися з читачами SPEKA власним досвідом, розповісти свою історію чи опублікувати колонку на важливу для вас тему, долучайтеся. Відтепер ви можете зареєструватися на сайті SPEKA і самостійно опублікувати свій пост.
0
Прокоментувати
Інші матеріали

Як мігрувати з одного таскменеджера на інший без втрати важливих завдань

Максим Лелюшок 10 годин тому

Правило п’ятьох рукостискань: як у пошуку фахівців допоможе реферальна програма

Yalantis Company 12 годин тому

Без обмежень: п’ять історій дітей, які змінили стереотипи про «правильний» вік для входу в IT

Владислав Миронович 21 лютого 2024 17:15

Мобілізація — це не форс-мажор. ІТ-компанія не виплатила зарплату розробнику, який пішов воювати

Анна Нагорна 21 лютого 2024 16:45

П’ять психологічних порад для ефективної торгівлі криптовалютою

Павло Осадчук 21 лютого 2024 15:00