Ефект Соєра: Як досліджували внутрішню мотивацію — Уривок із книги «Драйв. Дивовижна правда про те, що нас мотивує»
Більшість людей вірить, що найкращий спосіб мотивації — це винагорода або покарання, поширений метод батога і пряника.
Деніел Пінк доводить, що цей підхід — помилковий. У книжці «Драйв», що вийшла у видавництві Лабораторія, він пояснює, що джерелом мотивації є третій драйв — наші вроджені потреби самотужки керувати власним життям (автономія), удосконалюватись та творити (майстерність), й покращувати світ навколо (мета). Компанії, які навчаться створювати середовище, що живитиме третій драйв, отримають продуктивніших й більш залучених працівників. А люди, які зрозуміють механізм роботи третього драйву, навчаться управляти внутрішньою мотивацією, бути наповненими та отримувати задоволення від роботи.
«Драйв. Дивовижна правда про те, що нас мотивує» — унікальна книжка, яка не втрачає своєї актуальності вже понад десять років і допомагає бізнесам перейти на новий підхід управління людьми, а працівникам — змінити сприйняття світу і спосіб життя.
Учені-біхевіористи, зокрема Деці, почали вивчати ефект Соєра приблизно сорок років тому, хоча такого терміна тоді ще не вживали. Натомість вони називали несподівані наслідки зовнішніх стимулів «прихованою ціною винагороди». А ще так називалася перша книжка на цю тему, дослідження 1978 року психологів Марка Леппера та Девіда Ґріна.
Одне з перших досліджень Леппера та Ґріна (вони проводили його спільно із третім колегою Робертом Нісбетом) стало класичним у цій сфері й одним із найцитованіших серед мотиваційної літератури. Троє учених кілька днів спостерігали за групою дошкільнят і вибрали тих, які любили малювати у вільний час. А згодом провели експеримент, аби перевірити, як вплине винагороджування за заняття, яке діти любили.
Підписуйтеся на наші соцмережі
Дослідники поділили дітей на три групи. Перша група очікувала винагороду. Кожній дитині з цієї групи показали сертифікат «За відмінний результат» із блакитним бантиком та ім’ям дитини. Дітям запропонували помалювати, щоб отримати такий сертифікат. Друга група не очікувала винагороди. Дітям цієї групи просто запропонували помалювати. Коли вони погоджувались, то наприкінці заняття кожному вручали сертифікат «За відмінний результат». Третя група була без винагороди.
Дослідники запитали в дітей, чи не хотіли б вони помалювати, і їм не обіцяли сертифіката, і не вручали його після виконання завдання.
Через два тижні, уже в школі, під час перерви вчителі розклали на парті чисті аркуші паперу та фломастери, а дослідники таємно спостерігали за учнями. Діти з другої та третьої груп малювали стільки ж і з таким самим задоволенням, як і перед експериментом. Проте діти з першої групи (ті, яким пообіцяли, а потім дали винагороду) малювали значно менше часу.
Отже, спрацював ефект Соєра. Навіть попри те, що минуло два тижні, спокусливі бонуси, які ми так часто використовуємо у школі й на роботі, перетворили гру на працю.
Важливе уточнення: не обов’язково, що саме винагорода послабила дитячий інтерес. Пам’ятаймо: коли діти не очікували винагороди, але отримали її, то це не дуже вплинуло на їхню внутрішню мотивацію. Лише очікувана винагорода — «якщо зробиш ось це, то отримаєш ось це» — впливали негативно.
Чому? Тому що винагороди на кшталт «якщо — то» вимагають від людей частково позбутись автономії. Так само, як і ті заможні пани, що кермують каретою за гроші, а не задля розваги, — вони вже не є цілковитими господарями свого життя.
І це може «пробити дірку» в «посудині» із мотивацією, зливаючи геть усе задоволення від діяльності.
Леппер та Ґрін дійшли тих самих висновків під час кількох наступних експериментів з дітьми. З часом й інші дослідники отримали такі самі результати й щодо дорослих людей. Знову і знову вони підтверджували, що зовнішня винагорода, а особливо винагорода на кшталт «якщо — то», пригнічувала вплив третього драйву.
Це відкриття виявилося таким суперечливим (адже воно поставило під сумнів типові підходи більшості компаній і навчальних закладів), що, аби підтвердити правдивість цих відкриттів, 1999 року Деці разом із двома колегами заново взялися аналізувати матеріали, які назбиралися за тридцять років досліджень. «Скрупульозне вивчення ефекту винагороди, зафіксоване в результатах 128 експериментів, дає змогу зробити висновок, що матеріальні винагороди негативно впливають на внутрішню мотивацію, — підсумували вчені. — Коли організації (сім’ї, школи, підприємництва, спортивні команди та інші) зосереджуються на короткотермінових завданнях й обирають для себе шлях тотального контролювання людей, вони самі ж собі завдають шкоди в довготривалій перспективі».
Хочете заохотити дитину вивчати математику й тому платите їй за кожну зроблену сторінку вправ / завдань / задач із робочого зошита? Сумнівів нема — уже найближчим часом вона стане стараннішою, але інтерес до математики втратить назавжди. Хочете змусити художника-конструктора, який справді любить свою роботу, працювати краще, і тому платитимете йому залежно від обсягу продажів продукту? Тоді я вам гарантую, що найближчим часом він працюватиме як проклятий, але в довготривалій перспективі ця робота його не цікавитиме. В одному провідному посібнику з біхевіористики написано: «Люди використовують винагороду, сподіваючись отримати вигоду від підвищення рівня мотивації іншої людини та від змін у її поведінці, але такі дії часто призводять до неочікуваних втрат через послаблення внутрішньої мотивації людини щодо цього конкретного виду діяльності».
Це одне з найпевніших відкриттів у соціальній науці й водночас те, яке найбільше ігнорують. Попри титанічну працю кваліфікованих та палких популяризаторів цього відкриття (зокрема, наприклад, Алфі Кона, чия книжка 1993 року «Покарані нагородами. Вади системи мотивації»* обґрунтовує нищівний вплив зовнішніх стимулів), ми досі наполягаємо на доцільності мотивувати людей за допомогою цих стимулів.
Можливо, ми просто боїмося відпустити Мотивацію 2.0, навіть усвідомлюючи всі її вади. Чи, може, ми не можемо осягнути специфічних механізмів внутрішньої мотивації?
Підписуйтеся на наші соцмережі
