Русский военный корабль, иди нах*й.
Пожертвувати на армію
×
Упс! Не вдала спроба:(
Будь ласка, спробуйте ще раз.

Чим зацікавити та як утримувати IT-спеціалістів рівня senior

Марія Панченко
Марія Панченко People Operations Director в Genesis
26 жовтня 2022 10 хвилин читання

Чому сильні спеціалісти рівня senior звільняються, маючи високі зарплати й комфортні умови? Як зацікавити та втримати їх під час війни, коли розмаїття корпоративних бенефітів обмежено? Та як зрозуміти справжні причини звільнень і запобігти їм? Пояснює Марія Панченко, People Operations Director у Genesis. 

Звільнення — світовий тренд, що дорого обходиться компаніям 

Звільнення за власним бажанням — поширений світовий тренд. Для попереднього покоління характерною була робота в одній компанії від студентської лави до самої пенсії. Натомість сьогодні, якщо людина працює в компанії три-п'ять років, її обовʼязково спитають, чи не збирається вона «рухатись далі». Навіть в Україні під час війни, згідно з опитуванням DOU, 42% працевлаштованих ІТ-спеціалістів готові змінити роботу, якщо їм запропонують кращі умови (довоєнний показник — 43%). 

У дослідженні компанії McKinsey цей феномен називають «Великим виснаженням». У ньому йдеться, що приблизно 40% спеціалістів у США планують змінити місце роботи у найближчі три-шість місяців. 

За даними Gallup, витрати на заміну працівника обходиться американській компанії в середньому від 0,5 до 2 його річних зарплат. За їхніми підрахунками, щороку бізнеси цієї країни втрачають майже $1 трлн через звільнення. В Україні, звичайно, ситуація інша, але заміна керівника або спеціаліста рівня senior в ІТ також обходиться приблизно в річну зарплату та може тривати місяцями. Пів року — мінімальний термін заміни топменеджера. Звісно, це «середня температура по палаті» і все залежить від експертизи спеціаліста, досвіду, команди та поточної ситуації бізнесу. 

Звільнення талановитих працівників — не тільки фінансові витрати на пошук нових. Якщо спеціаліст мав унікальну експертизу, і ніхто не може його швидко замінити, це може суттєво вдарити по бізнесу. Особливо боляче це для невеликих стартапів, де, як правило, одна людина відповідає за багато напрямів одночасно. Також це може зруйнувати моральний дух та мотивацію команди.

Чи справді причина у зарплатах?

Щоб розв'язати цю проблему, багато компаній вдаються до швидких рішень: підвищення зарплат та виплат бонусів. Це не завжди працює, адже менеджери так і не дізнаються справжніх причин втрати працівників. «Так, вони (співробітники — ред.) хочуть високих зарплат, пільг і „плюшок“, але ще більше вони прагнуть відчувати, що їх цінують. Їм потрібна значуща — хоча й не обов'язково особиста — взаємодія, а не просто транзакційні відносини», — йдеться у звіті McKinsey.

Що змушує фахівців рівня senior приймати рішення про звільнення? Це питання часто підіймається на ІТ-форумах, де найчастіше лунають такі причини:

  • нецікавий проєкт;
  • відсутність можливостей навчання та розвитку;
  • застарілі технології та відсутність інновацій;
  • неможливість карʼєрного зростання;
  • некомпетентний менеджер/керівник;
  • пропозиція більшої винагороди;
  • звільнення інших членів команди;
  • розвиток власного проєкту.

За даними дослідження HBR, близько 80% звільнень спричинені поганими кадровими рішеннями. Щоб зрозуміти, чому ваші працівники готові розглядати пропозиції інших компаній, команда має дотримуватися прозорої комунікації. 

За допомогою набору коучингових та відкритих запитань можна зрозуміти, що відбувається з працівником, і як його проблему можна вирішити. А також дізнатись про справжню мотивацію та уникнути однієї з найбільших помилок — пропустити момент. 

Історія звільнення розробника Майкла Лінча з великої корпорації напередодні підвищення яскраво ілюструє, як система оцінки ефективності працівників може дати збій. Майкл був «топперформером» — так називають проактивних працівників, які показують надзвичайно високу ефективність та ініціативність. Але система не враховувала оцінки колег і керівників, а також хибно оцінила його роботу. Наприклад, завдяки його оптимізації, розробники почали швидше знаходити та виправляти баги. Система ж сприйняла це, ніби через його роботу зʼявилося більше багів. Тому не варто цілком покладатися на цифри, а деякі кейси розглядати індивідуально.

Якісний рекрутинг запобігає звільненню 

У Genesis найм традиційно складається з чотирьох етапів. Ця система була протестована часом і показала свою ефективність — з її допомогою ми знаходимо «своїх» людей і фокусуємося на тому, щоб втримати їх. Компанія багато інвестує в розвиток та навчання працівників, тому зацікавлена наймати тих, з ким буде справжній «метч».  

Цінності компанії мають бути не лише красивим гаслом, але й критерієм відбору. Ми використовуємо їх, щоби визначити, які поведінкові індикатори мають бути в кандидата, якими компетенціями він має володіти, і працюємо з ними під час інтервʼю. 

Підприємницький дух — одна з основних цінностей Genesis. Чим довше в командах зберігаються відкритість до експериментів, винахідливість та сміливість, тим швидше зростає бізнес. Також ми прагнемо наймати людей, з якими потенційно можна запускати глобальні бізнеси. Цей підхід дає результати: абсолютна більшість СЕО бізнесів, а також С-level менеджери — це люди, які розвивали карʼєру в Genesis, починаючи з позицій розробників, операційних менеджерів тощо. 

Тому на етапі найму ми враховуємо здатність кандидата виходити за рамки, пропонувати сміливі ідеї та реалізовувати їх, брати на себе відповідальність, а також очолювати процеси та команди. 

Що насправді потрібно спеціалістам рівня senior?

Список речей, необхідних для спеціалістів високого рівня насправді не такий великий, як здається на перший погляд. То ж що в нього входить? 

Відкрита комунікація 

Кожен працівник має розуміти, що відбувається у компанії — її плани та бізнес-стратегію. А також як топменеджмент реагує на різні події, чи є план дій у випадку екстрених ситуацій — зараз це вкрай актуально. Також важливо, щоби людина могла вільно висловити свою думку. У разі потреби — відкрито поділитися проблемою і знати, що її не засудять. Відкрита комунікація допомагає перетворювати помилки на експертизу, адаптуватися та критично мислити у складних ситуаціях.

Причетність та вплив 

Сильні спеціалісти частіше хочуть брати участь у прийнятті рішень та мати автономність у певних зонах та вертикалях. Вони хочуть впливати на продукт, щоб їх чули та брали до уваги їхні ідеї. 

Для продуктових ІТ-компаній важливо, щоби працівники генерували ідеї — як змінити продукт, як покращити користувацький досвід. Для компаній-кофаундерів також важливо заохочувати талановитих спеціалістів приходити з ідеями стартапів. Наприклад, багато успішних бізнесів, що зараз функціонують в екосистемі Genesis, почалися саме з того, що у працівників зʼявилися ідеї, і вони успішно запітчили їх топменеджерам.

Розвиток та доступ до знань 

Навчання та всебічний розвиток є одним із найбільш жаданих бенефітів серед працівників у США. Для цього компанії зазвичай відшкодовують навчання на зовнішніх курсах. Це хороша практика, але ще краще, коли будують внутрішні системи освіти. Це дає масштабувати експертизу всередині компанії. Цінно, коли навчання відповідає потребам бізнесу та працівника. Наприклад, Senior Developer готовий очолити команду, але йому бракує менеджерських чи лідерських навичок. Прокачати їх він може на відповідних курсах, які організовує компанія. 

В Genesis є система навчальних програм під різні завдання, де можна покращити навички управління командою, тайм-менеджменту, критичного мислення, дізнатися більше про бізнес-процеси в продуктовому ІТ тощо. 

Також можна розвивати потенціал працівників з допомогою профільних комʼюніті. Для кофаундингових компаній, в екосистемі яких працюють десятки бізнесів, сильний внутрішній нетворкінг  — неоціненний.

Основа карʼєрного зростання — індивідуальний план розвитку (ІДП). Він допомагає співробітнику системно рухатися та синхронізувати свої професійні бажання з цілями компанії. 

Спеціалісти рівня senior також часто зацікавлені в розвитку свого особистого бренду. В цьому компанія також може допомогти: організувати публічні виступи, лекції, участь у конференціях тощо. 

Цілепокладання 

Важко уявити успішний бізнес, який працює без системного цілепокладання. Співробітники мають чітко розуміти, в якому напрямі рухається бізнес та яким чином вони причетні до цього руху. А також точно знати, якого результату від них очікують, та як він буде вимірюватися. Це значно підвищує ефективність роботи всієї команди та допомагає створити середовище «перформерів», з якого сильному спеціалісту не захочеться йти. Адже усім хочеться працювати в оточенні талановитих розумних цілеспрямованих людей. 

Стабільність та відповідальність

Конкурента зарплата та «корпоративні плюшки», звичайно, є важливими. Але під час війни на перший план виходять стабільність компанії, її соціальна відповідальність, позиція щодо російської агресії та допомога армії. 

З початком війни ми сфокусувалися на безпеці співробітників, швидко відновили найм та продовжуємо інвестувати в розвиток команди. 

Отже, щоб утримати спеціалістів рівня senior, компанія має подбати про створення ефективного середовища. У ньому команда генерує ідеї та реалізує їх, якісно комунікує та має ресурси для розвитку та навчання. Створити таке середовище допоможе якісне наймання, відкрита комунікація, цілепокладання та підприємницький дух всередині компанії.

Якщо ви хочете поділитися з читачами SPEKA власним досвідом, розповісти свою історію чи опублікувати колонку на важливу для вас тему, долучайтеся. Відтепер ви можете зареєструватися на сайті SPEKA і самостійно опублікувати свій пост.
50 UAH 150 UAH 500 UAH 1000 UAH 3000 UAH 5000 UAH
0
Прокоментувати
Інші матеріали

Штучний інтелект нарешті проникає у бізнес — The Economist

Олександр Тартачний 4 хвилини тому

У світі дикого венчура: інвестиції в Європі, актуальні оцінки стартапів та багато Q3-звітів з різних індустрій

Владислав Миронович 3 години тому

Українські олігархи за часів війни: пристосування до нових реалій

Владислав Миронович 5 годин тому

Сенситивність у мережі: як та чому Meta банить публікації про війну

Богдан Сухомлин 6 грудня 2022 17:15

«Схоже на автопілот на Tesla»: як розробляють, навчають і тестують чатботів

Олександр Тартачний 6 грудня 2022 16:45